Kargo Gönderim Saatleri;
Kartlarına Taksit
Yeni Üyelik
Üye Girişi
İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi Ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu
İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi Ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu
Ercüment ÖZKARACA
Sayfa Sayısı
:
441
Kitap Ölçüleri
:
16x23 cm
Basım Yılı
:
2009
ISBN NO
:
9789752959774
900,00
TL SUNUŞ Hukuksal planda tanım ve sınırları gerçek anlamda henüz belirlenmemiş olmakla birlikte, işyeri ya da işletme, ekonomik sistemin asli unsuru ya da hücresi konumundadır. Bir hukuk süjesinin girişim özgürlüğü kapsamındaki kararına dayansa ve hukuksal yapılanması İş Hukuku kuralları dışında gerçekleşse bile farklı kuralların kesişme alanı içinde yer almaktan kaçmamayan söz konusu kavramlar, doğal olarak birbiriyle karşılıklı etkileşim içinde bulunan farklı unsurların birlikte varlık göstermesinin de nedenini oluştururlar. Diğer boyutları bir yana bırakılıp, İş Hukuku açısından bakıldığından, işçi ve işveren arasındaki iş ilişkisinin hukuki temelini oluşturan iş sözleşmesi, sanıldığının aksine, ta-. raf iradelerinden önce ve daha başlangıçta, işyerinin varlığıyla bağlantılıdır. Çünkü söz konusu birimin temel işlevini yerine getirmesi, işveren dışında başka kişilerin de varlığını gerekli kılacaktır. Bu ise, İş Hukuku anlamında, iki hukuk süjesi arasındaki hukuki bağımlılık ilişkisini ve giderek iş sözleşmesini ortaya çıkaracaktır. Bunların yanında, işletme ya da işyeri kavramı, zaman-mekan ekseninde, doğal olarak, iki farklı mantığa yaslanan karar mekanizmalarını da bir araya getirmekten geri kalmayacaktır. Bunlardan ilki, işletmesel nitelikte olup, girişimcinin egemenlik alanında yer alırken, öbürü hukuksal-sosyal açıdan düzenleyici bir işlevi üstlenecektir. Böylece, hiçbir alanda görülmeyecek biçimde ekonomik ve sosyal olguların birbiriyle yakınlaşması, kimi zaman da çatışması söz konusu olmaktadır. İş Hukuku kurallarının da bütünsel olarak varlık nedenini bu ikinci işlev oluşturmaktadır. Girişimcinin egemenlik alanında yer alan ve işletmeyi çok farklı yönlerden etkileyen kararlar, her durumda çalışanları da olumlu ya da olumsuz yönde etkileyecektir. Dr. Ercüment Ozkaraca′nm doktora tez konusunu oluşturan, "İşyeri Devrinin îş Sözleşmelerine Etkisi ve İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu" da bir yönüyle bu kapsamda yer almaktadır. Ancak, öbürlerinden en belirgin ayrımı, İş Hukuku anlamında işverenin hukuki statüsünde değişiklik yaratması ve çalışanlar açısından çok daha karmaşık sorunları beraberinde getirmesidir. Gerçekten, İş Hukuku dışındaki hukuk dalları, örneğin Borçlar Hukuku ve Ticaret Hukuku, gerçek veya tüzel kişi işyeri maliklerine, ekonomik ve mali açıdan gerekli gördükleri değişimleri gerçekleştirmek için çok geniş hukuki araçlar sunmaktadır. Örneğin, işveren, işyerini tümüyle ya da bir bölümünü hukuki bir işleme dayalı olarak başkasına devredebilmekte, ticaret ortaklığı niteliğindeki işletmelerinin birleşmesi veya tip değiştirmesine karar verebilmektedir. Bu tür kararlar, sadece işverenlerin bireysel çıkarlarına değil, kapitalist ekonomik sistemin doğal işleyişine ve değişen koşullara uyum açısından yeniden yapılanmasına da büyük katkı sağlarlar. XX. Yüzyılın başlarından itibaren tanık olunan bu olgu, özellikle ekonomik kriz ve ekonomik entegrasyon süreçlerinin bir sonucu olarak, 1970′li yıllardan itibaren yoğunluk kazanmaya başlamış ve umulanın aksine günümüze kadar uzanmıştır. Gerçekten, teknolojik gelişmeler yanında, uzun bir süreden beri varlığını gösteren ve giderek derinleşen küresel ekonomik kriz, tüm dünya ülkelerinde olduğu gibi ülkemizde de işyeri devirleri, şirket birleşmeleri, tip değiştirmeleri ve işyeri kapanmalarına artan oranda yoğunluk kazandırmıştır. Bu olgu, ekonomik açıdan olduğu kadar sosyal açıdan da önemli sonuçları beraberinde getirecektir. Nitekim, bu gelişmelerin etkisiyle Avrupa Birliği düzeyinde konu ilk kez, 14 Şubat 1977 tarihli Yönerge (77/187) ile düzenlenmiş, 98/50 sayılı Yönerge ile anılan bu Yönergede kimi değişikler yapılmış ve nihayet 2001/23 sayılı Yönerge ile her iki Yönerge birleştirilerek halen yürürlükte bulunan tek metne dönüştürülmüştür. Avrupa Birliği′ne üye ülkeler iç hukuklarını anılan bu Yönerge hükümleriyle uyumlu kılmak amacıyla gerekli pozitif düzenlemeleri gerçekleştirmişlerdir. Hukukumuzda, konu daha önce öğreti görüşleri ve Yargıtaym yerleşik içtihadı ile çözüme kavuşturulmuştu. Son olarak 4857 sayılı İş Yasası, Avrupa Birliği′nin 2001/23 sayılı Yönergesini esas alarak konuyu 6. maddede düzenlemiş bulunmaktadır. Bu düzenlemeye ilişkin kapsamlı bilimsel araştırma gereksinimi, özellikle 6. maddenin uygulamada birçok uyuşmazlığın kaynağını oluşturması, Dr. Ercüment Özkaraca′nın doktora tez konusunun haklı gerekçesini de ortaya koymaktadır. Önemle vurgulamak gerekir ki, İş Yasasının 6. maddesi, Ticaret Hukuku veya Borçlar Hukuku tarafından iki işveren arasında düzenlenen hukuki ilişkilere eklenmiş olmaktadır. Farklı alanları düzenleyen hukuk kuralları iç içe girmekte ve karmaşık bir görünüm kazanmaktadır. Ancak, İş Hukuku, anılan hukuk dalları kapsamında gerçekleşen hukuki değişikliklerin niteliğinden çok, işyeri yönetimindeki değişimlere karşın, işyerinin (daha doğrusu ekonomik faaliyetin) devamlılığı esasına önem vermektedir. Bu noktada üzerinde durulması gereken ilk ve önemli nokta, işveren değişikliğinin hukuken gerçekleştiği ve yeni işverenin yasa hükmü gereği işverenlik sıfatını kazandığı durumlardır. İkinci olarak, İş Yasasının 6. maddesinin işçi ile yeni işveren arasında, bireysel planda doğurduğu hukuki ilişkinin düzenlenmesidir. Bu noktadaki inceleme, işveren değişikliğinin iş sözleşmelerinin devamlılığı ilkesi ile nasıl uyum gösterdiğini ortaya koyacaktır. İş Yasasının 6. maddesi, iki özgün unsuru barındırmaktadır: Bir yandan, işverenlik sıfatını, iş sözleşmelerinin devamlılığını sağlayarak otomatik olarak yeni işverene vermektedir. Bu yönüyle, irade özgürlüğü temeline dayalı iş sözleşmelerinin oluşumu konusundaki kurala aykırılık oluşturmaktadır. İş Yasasının 6. maddesi aracılığıyla, işveren değişse bile iş sözleşmesi hukuki varlığını korumaktadır. Böylece, işçi, aynı iş ilişkisi çerçevesinde, birbirinin yerine geçen farklı iki ayrı işverene sırasıyla bağlanmış olmaktadır. Bu noktada da, irade özerkliğinin doğal uzantısı olan sözleşmelerin nispilik ilkesine aykırılık söz konusudur. Ancak, bu aykırılık emredici nitelikteki 6. madde hükmü ile ortadan kaldırılmış bulunmaktadır. Bu düzenlemeyle izlenen temel amaç, işveren değişikliğine karşın iş sözleşmelerinin devamlılığını ve giderek "işçinin iş güvencesini" sağlamaktır. Öte yandan, anılan madde hükmü, "işçinin gelir güvencesini" sağlamak amacıyla da işyerini devreden ve devralan işverenlerin işçilere karşı olan hukuki sorumluluğunu düzenlemektedir. Dr. Ercüment Özkaraca, ana başlıklarıyla işaret ettiğimiz hususları, genç bir araştırmacının dikkate değer yetkinliğiyle çok ayrıntılı bir biçimde incelemekle yetinmemiş, çoğu kez kesin olarak kabul görmüş düşünceleri de yeniden tartışma gündemine getirerek, çok sağlam bilimsel verilere dayanarak konulara yeni bir bakış açısı kazandırmıştır. Her karmaşık ve çözüm bekleyen sorun karşısında, kararlı bir biçimde yeni bir çözüm ortaya koymaktan geri kalmamıştır. Dr. Özkaraca, savunduğu görüşleri, çok akılcı gerekçelerle donatarak kendisine olan bilimsel güveni de kanıtlamaktadır. Belirtilen bu hususlar, çalışmanın her aşamasında belirginlik kazanmaktadır. Örneğin, işyeri, işyeri bölümü ve işletme kavramları açıklanırken, Avrupa Toplulukları Adalet Divanının (ATAD) İş Yasasının 6. maddesinin uygulanması açısından da önem taşıyan kararlarına ayrıntılı yer verilerek ve bu kararlarda belirlenen normun koruma amacı ön plana çıkarılarak, işyeri devrinin temel ölçütü olarak "kimliğini koruyan ekonomik birliğin" esas alınması gerektiği sonucuna varılmıştır. Gerçekten, işyeri devrine ilişkin ATAD kararları, üye devletler açısından bağlayıcılık kazandığından, örneğin Fransız ve Alman hukuklarında yargı organları bu içtihadı esas almaktadırlar. Dr. Ercüment Özkaraca′nın ATAD kararlarını ayrıntılı ve doğru bir biçimde yansıtmış olması, İş Yasasının 6. maddesinin uygulamasına da yeni bir bakış açısı kazandırmış bulunmaktadır. Hukukumuzda sorun yaratan ve çok sayıda uyuşmazlığa yol açan konuların başında, "Üçlü İş İlişkiler? kapsamında nitelendirilmekle birlikte birbirinden farklı kavram ve kurumlar yer almaktadır. Özellikle İş Yasamızda asıl işveren-alt işveren ilişkisi ile işyerinin devri konusunun iki ayrı madde içinde düzenlenmiş olması hukuki nitelemede güçlük yaratmaktadır. Dr. Özkaraca, bu karmaşık konuları ayrıntılı bir biçimde incelemiş ve çok başarılı sonuçlara ulaşmıştır. İşyerinin devri konusunun İş Yasasında asıl düzenleniş nedeni işçiye iş güvencesi sağlamaktır. Bu kural ile iş sözleşmesinin işveren tarafı açısından, bazı ayrık durumlar dışında, işverenin kişiliği veya hukuki konumundan çok, işçinin iş görme edimi ile bu edimin ifa edildiği "işyeri faaliyet!′ arasında illiyet bağı kurulmuş olmaktadır. Bu bağın var olmasının doğal sonucu ise işyerini devralan işverenin, yasa hükmü gereği kendiliğinden (otomatik olarak), devir anında mevcut iş sözleşmelerinde devreden işverenin yerine geçerek, bu sözleşmelerin tarafı olması ve işverenlik sıfatını kazanmasıdır. Dr. Özkaraca, bu temel ilkeyi isabetli bir biçimde açıkladıktan sonra, Avrupa Birliği Yönergelerinde özel olarak belirtilen sözleşme türleri açısından da konuyu özellikle Adalet Divanı kararları ışığında incelemiş; Fransız, Alman ve Türk hukukuyla derinlemesine bir karşılaştırma yapmıştır. İzlenen bu yöntem hem kuramsal, hem de uygulama açısın- dan konuya yeni bir bakış açısı kazandırmaya önemli bir katkı sağlayacaktır. Ayrıca, İş Yasamızın 6. maddesinin iş sözleşmesinin yeni işverenle devamını engelleyen ve özellikle iflasla ilgili istisna hükmünün Avrupa Birliği Yönergelerine aykırı düşmediği açıklandıktan sonra, işçilerin kısmen de olsa korunması amacıyla, Alman Federal İş Mahkemesinin kararlarıyla benimsenen; iflas prosedürü çerçevesinde gerçekleşen işyeri devirlerinde de, devralan işverenin işyerinin devrinden önce doğan borçlardan sorumlu olması dışındaki tüm hukuki sonuçların uygulanması yönündeki esasın anılan maddede yapılacak bir değişiklikle hukukumuzda benimsenmesi yönündeki görüş çok isabetlidir. İşyerinin devri halinde işçi temsilcilerine bilgi verilmesi ve danışılması prosedürü, İş Yasasının 6.maddesinde yer almamaktadır. Bunun Avrupa Birliği müktesebatı ile uyum içinde olmadığı açıktır. Nitekim, söz konusu uyumsuzluk, Avrupa Birliği Komisyonu′nun Türkiye İlerleme Raporunda da ifade edilmiştir. Dr. Özkaraca′nm, çok isabetli olarak önerdiği gibi, İş Yasasının 6. maddesine bir ekleme yapılarak, işyeri devrinde bilgi verme ve danışma yükümlülüğü düzenlenmelidir. İşyeri devrinin iş yasalarında düzenleniş amacı işçilere iş güvencesini sağlamaktır. Ancak bunun uzantısı olarak işçilere gelir güvencesinin sağlanması da önem taşımaktadır. Bu nedenle, konuyu düzenleyen pek çok hukuk sisteminde, devirden önce doğmuş işçilik alacaklarını güvenceye kavuşturmak için devreden ve devralan işverenlerin birlikte sorumluluğu kabul edilmiş bulunmaktadır. İş Yasasının m. 6/III hükmünde de bu doğrultuda düzenleme yapılmış, ancak devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıllık bir süre ile sınırlandırılmıştır. İşyeri devrinde işverenlerin hukuki sorumluluğu uygulamada en çok sorun yaratan konuların başında yer almaktadır. Dr. Ercüment Özkaraca, bu konuyu tüm boyutlarıyla ve akla gelebilecek en ince ayrıntıya girerek, önce Avrupa Birliği Yönergeleri ve bu Yönergeleri yorumlayarak üye devletlerin yargı organlarına ışık tutan Adalet Divanı kararlarını, daha sonra Alman, Fransız, Danimarka ve İngiliz hukuklarını ve en son olarak da Türk Hukukunu, çok titiz bir bilimsel yetkinlikle incelemiş, ortaya çıkan veya çıkabilecek sorunları ve bu sorunlara ilişkin çözüm önerilerini de ortaya koymuş bulunmaktadır. Uzun süreden beri birlikte çalışmaktan kıvanç duyduğum değerli genç meslektaşım Dr. Ercüment Özkaraca, bu eserinde her araştırmacının sahip olması gereken iki önemli yeteneği de yansıtmaktadır; hiç kuşku duyulmayacak biçimde kuramsal bir yaklaşımla ve bu çerçevede sorunları ortaya koymakta ve açıklamaya çaba göstermektedir. En karmaşık konuları çok ince bir ustalıkla incelerken, uygulamaya yönelik sorunları da hiçbir zaman gözden uzak tutmamaktadır. Böylece, her iki yöntemi de tüm boyutları ile çok başarılı bir biçimde ve ciddi bir bilimsel yetkinlikle uygulamış bulunmaktadır. Ciddi ve sabırlı bir çalışma sonunda doktora tezi olarak hazırladığı ve Türk İş Hukukuna çok önemli bir katkıda bulunduğuna inandığım değerli meslektaşım Dr. Ercüment Özkaraca′nm bu eserinin kitap olarak okuyucu ile buluşması nedeniyle duyduğum sevinç ve mutluluğu ifade ederken, gelecekte daha da başarılı araştırmalara imza atacağına olan inancımı yinelemek isterim. Bu vesileyle, ülkemizin içinde bulunduğu güç ekonomik koşullara karşın, ciddi araştırmaların bilim dünyası ile buluşmasını sağlamak için hiçbir özveriden kaçınmayan ve desteğini bizden esirgemeyen Beta Yayım ve Dağıtım A.Ş.′nin değerli yöneticisi ve sevgili dostum Seyhan Satar′a teşekkürü de yerine getirilmesi gereken zevkli bir görev saymaktayım. İstanbul, Aralık 2008 Prof. Dr. Ali GÜZEL ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Hukuk Anabilim Dalı Özel Hukuk Bilim Dalı bünyesinde doktora tezi olarak sunulan bu çalışma, 17.10.2008 tarihinde Prof. Dr. Ali GÜZEL (Tez Danışmanı), Prof. Dr. Nuri ÇELİK, Prof. Dr. Ali Rıza OKUR, Prof. Dr. Müjdat SAKAR ve Doç. Dr. Nurşen CANİKLİ- OGLU′ndan oluşan jüri önünde savunulmuş ve oybirliği ile kabul edilmiştir. Çalışmada işçilerin iş ve gelir güvenceleri açısından yaşamsal öneme sahip bulunan işyerinin devri konusu incelenmiş; tezin savunulmasından sonra yayınlanan eserlerin güncellenmesi dışında, çalışmanın yayımı aşamasında tezlerin savunulduğu şekliyle yayınlanması prensibine bağlı kalınmıştır. Bu çalışmanın hazırlanması aşamasında Değerli Hocalarımın ve arkadaşlarımın büyük katkıları olmuştur. Öncelikle, asistanı olmaktan gurur duyduğum danışman Hocam Prof. Dr. Ali Güzel, kendisinin 1475 sayılı İş Yasası döneminde çok önemli bir eser verdiği bu konuyu bana önererek beni onurlandırdı. Başarının ancak disiplinli çalışma ile mümkün olabileceğini, kollektif çalışmanın önemini her zaman vurguladı. Tüm yoğunluğuna rağmen kendisine her zaman ulaşabilme olanağını tanıdı; tezimin virgülünden noktasına kadar her ayrıntısıyla ilgilendi; özgür bir çalışma ortamı sağladı. Çalışmanın fikir olduğu andan eylemli sonuca dönüşmesine ka-darki süreçte, bilimsel zenginliğini en geniş ve hoşgörülü biçimde paylaşarak bu yolculuğu aydınlatan Hocama, üzerimdeki sonsuz emekleri ve yaşam bilgeliği ile sağladığı katkılar için ne kadar teşekkür etsem azdır. Her konuda kendime örnek aldığım Hocam Prof. Dr. Nuri Çelik′e, beni akademik kariyer yapmaya teşvik ettiği, bu aşamadaki değerli katkıları, çalışmalarımın her aşamasındaki yakın ve özel ilgisi nedeniyle şükranlarımı sunuyorum. Hocam Prof. Dr. Fehim Üçışık′a, gerek emeklilik öncesi gerek sonrası dönemde yakın ilgisini esirgemediği için çok teşekkür ediyorum. Bana akademik kariyerin yolunu açan; lisans, yüksek lisans ve doktora eğitimim boyunca öğrencisi olduğum; bilgi ve zamanını sınırsız biçimde paylaşan Hocam Doç. Dr. Nurşen Caniklioğlu′na tezimin her aşamasında her ayrıntı ile ilgilendiği, her türlü konuda bana destek olduğu için çok teşekkür ediyorum. Hocalarım Doç. Dr. Talat Canbolat ve Doç. Dr. M. Erdem Özdemir′e yarattıkları huzurlu çalışma ortamı ve değerli fikirleriyle bana yol gösterdikleri için teşekkürü bir borç biliyorum. Çalışma alanlarımızın ortak olması nedeniyle her fırsatta yönelttiğim sorulara büyük bir sabırla cevap veren Hocalarım Doç. Dr. Gülsevil Alpagut ve Doç. Dr. Kübra Doğan Yenisey′e; çalışmanın Borçlar Hukuku ile bağlantılı bölümlerinde karşılaştığım disiplinler arası sorunları aşma çabalarımda her fırsatta danıştığım Hocam Doç. Dr. Burak Özen′e değerli katkılarından dolayı teşekkür ederim. Bu çalışmanın hazırlık aşamasında 2004-2005 yıllarında araştırma yapmak amacıyla Almanya′da bulundum. Hocam Yrd. Doç. Dr. Zeki Okur, bu süreçte bana yol gösterdi, kendisinin aracılığıyla tanıştığım Münster Westfâlische Wil-helms Üniversitesi İş Hukuku, Sosyal Hukuk ve Ticaret Hukuku Enstitüsü Müdürü Hocam Prof. Dr. Heinz-Dietrich Steinmeyer, bana çok destek oldu. Kendilerine çok teşekkür ederim. Anabilim dalındaki sevgili çalışma arkadaşlarım Yrd. Doç. Dr. Arzu Ars-lan Ertürk, Dr. Saim Ocak, Arş.Gör. Deniz Demir ve Arş.Gör. Hatice Duygu Özer, çalışmanın hazırlanması aşamasında idari görevlerimi paylaşarak büyük fedakarlıklarda bulundular. Kendilerine çok teşekkür ediyorum. Dr. Saim Ocak, çalışmamı yayın öncesinde okumak fedakarlığında da bulunmuştur. Kendisine ayrıca teşekkür ederim. Kaynakların temini konusunda sağladıkları destek için Marmara Üniversitesi Hukuk Fakültesi kütüphanesi uzmanları Nurdane İnan ve Serpil Yıldı-rım′a çok teşekkür ediyorum. Başta sevgili dostlarım Av. Alper Araz, Av. Mikdat Güler, Arş. Gör. Selçuk Özgenç ve Arş. Gör. Mahmut Kabakçı olmak üzere tüm arkadaşlarıma, her zaman olduğu gibi, bu süreçte de sıkıntılı zamanlarımda bana destek oldukları, beni cesaretlendirdikleri için çok teşekkür ediyorum. Bir lisansüstü çalışma yapabilmenin ön koşulu olan lisans eğitimimi başarıyla tamamlamamda en büyük pay sahibi olan ağabeyim M.Ali Özkaraca ve sevgili eşi Sultan Özkaraca′ya ne kadar teşekkür etsem azdır. Güven ve desteklerini hiç esirgemediler, büyük fedakarlıklarda bulundular. Yaşamlarım benim eğitimim üzerine programlayan, bu yolda hiçbir fedakarlıktan kaçınmayan, bana her konuda destek olan annem Miyase Özkaraca ve babam Ali Özkaraca′ya şükranlarımı sunuyorum. Bu çalışmanın yazımı sürecinde yaşamımı birleştirdiğim sevgili eşim Gül-ses Özkaraca, yarattığı huzur dolu aile ortamı ve eğitimci bilinciyle verdiği destek ile çalışmanın ortaya çıkmasında en büyük pay sahibi olmuştur. Kendisine ne kadar teşekkür etsem azdır. Son olarak, çalışmanın basımını üstlenen Beta Yayınevinin değerli yöneticisi Seyhan Satar′a, kitabı baskıya hazırlayan Veysel Coşkun′a ve kapak tasarımını gerçekleştiren Gülgonca Çarpık′a titiz ve özverili çalışmaları nedeniyle çok teşekkür ediyorum. Çamlıca, Aralık 2008 Ercüment ÖZKARACA § 1. GİRİŞ I. Konunun Önemi Günümüzde yaşanan ekonomik gelişmeler, birçok işletmenin yapısında değişikliklere yol açmaktadır. Bu kapsamda, işletmeler bölünmekte, başka işletmelerle birleşmektedir. Birleşme ve bölünmelerden bağımsız olarak, işverenlerin işyerlerini başka işverenlere devrettiği olaylara da sıkça rastlanmaktadır. İşyeri devirleri ulusal düzeyde gerçekleştiği gibi, günümüzde sınır aşan işyeri devirleri de giderek artmaktadır. İşletmelerin yapısında gözlenen bu değişiklikler, kimi durumlarda birlikten kuvvet doğar düşüncesiyle ekonomik açıdan daha büyük girişimlerde bulunabilmek için yapılırken; kimi durumlarda da işyeri devri, mali güçlük içinde bulunan işletmelerde kapatmanın bir alternatifi olarak gerçekleşmektedir. Kuşkusuz bu gelişmeler, söz konusu işyerlerinde çalışan işçileri doğrudan etkilemekte ve bu işçilerin haklarının korunması ihtiyacı ortaya çıkmaktadır. İşyerinin devri halinde işçiler, çoğu kez işlerini kaybetme riski ile karşı karşıya kalmaktadırlar. Dolayısıyla, işyeri devrinde işçilerin haklarının korunması konusu, iş güvencesi ile doğrudan bağlantılıdır. İşçi ile işveren arasındaki ilişkinin temel dayanağı iş sözleşmesi olduğundan, işçinin üzerinde bir hakkının bulunduğu işinin güvence altına alınması, iş sözleşmesinin devamlılığının sağlanması ile mümkün olabilir. İşyerinin devri durumunda ise, işverenler çoğu kez yeniden yapılanmaya gitmekte, bunun sonucu olarak işyerinde işgücü fazlalığı ortaya çıkabilmektedir. Uygulamada bazı işverenlerin işyerini işçisiz devralmak, deyim yerindeyse, yeni bir başlangıç yapmak istedikleri olaylarla da karşılaşılmaktadır. İşyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi sorunu, önemi nedeniyle Avrupa Birliği yönergelerine konu olmuştur. Bu konuda, 14 Şubat 1977′de İşletmelerin, İşyerlerinin veya İşyeri Bölümlerinin Devri Halinde İşçilerin Haklarının Korunması Hakkındaki Üye Ülke Mevzuatlarının Yakınlaştırılmasına İlişkin 11I1S1 sayılı Yönerge kabul edilmiştir. Bu Yönergede, daha sonra ortaya çıkan gelişmeler de dikkate alınarak, 29 Haziran 1998 tarihli ve 98/50 sayılı Yönerge ile bazı değişiklikler yapılmıştır. Nihayet, 12 Mart 2001 tarihli ve 2001/23 sayılı Yönerge ile, 77/187 ve 98/50 sayılı Yönergeler birleştirilerek tek metin haline getirilmiştir. Öte yandan, Avrupa Toplulukları Adalet Divanı′nın işyeri devri konusunda verilmiş çok sayıda kararı bulunmaktadır. Bu bağlamda, işyeri dev- rinde işçilerin kazanılmış haklarının korunmasına, Avrupa Birliği Hukukunda özel bir önem verildiği söylenebilecektir. Aynı durum, yapılan bilimsel çalışmalarda da kendisini göstermektedir. Gerçekten, denilebilir ki, işyeri devri konusu, batı ülke iş hukuklarında işverenin eşit davranma borcu ve ayırımcılık yasağından sonra en çok incelenen ve tartışılan konuların başında gelmektedir. Esasen işyeri devri kavramı ve işyeri devrinin hukuki sonuçlarından her biri, bağımsız inceleme konusu olabilecek nitelikte önemli ve kapsamlı konulardır. Nitekim, yabancı hukuk sistemlerinde yapılan çalışmalar da, bu hususu doğrulamaktadır. Ancak, Hukukumuzda işyeri devri kurumu, 1475 sayılı İş Yasası döneminde bilimsel çalışmalara konu olmakla birlikte, bu konuda genel bir düzenleme öngören 4857 sayılı İş Yasası′mn kabulünden sonra, konunun genel esaslarını ortaya koyan bir çalışma yapılmamıştır. İşyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi ve işverenlerin hukuki sorumluluğu konusu, belirtilen nedenlerle tez konusu olarak seçilmiştir. II. Konunun Sınırlandırılması İşyeri ve işletme kavramları, hukuki işlem konusu olarak işyeri de dahil olmak üzere, yakın geçmişte öğretide kapsamlı bir şekilde incelenmiştir. Bu nedenle, çalışmamızda işyeri kavramına ilişkin olarak, yasal esaslar üzerinde durulacak ve bu hususta Avrupa Birliği Hukukunda ve Adalet Divanı içtihadında yaşanan gelişmeler yansıtılmaya çalışılacak, ancak işyeri devri kavramı açısından ağırlıklı olarak, işyeri devrine yol açan hukuki durumlar incelenecek ve işyeri devrinin diğer üçlü ilişkilerden farkının ortaya konulmasına çalışılacaktır. İşyeri devrinin, işyeri sendika temsilcilerinin görev ve güvenceleri ile toplu iş sözleşmelerinin devamı, sosyal sigorta borçlarından sorumluluk gibi sendikalar hukukuna, toplu iş hukukuna ve sosyal güvenlik hukukuna ilişkin olarak da çok önemli etkileri bulunmaktadır. Ancak her biri ayrı inceleme konusu olabilecek tüm bu konular bu çalışmanın kapsamı dışında tutulmuş; çalışmamız, işyeri devrinin iş sözleşmelerine etkisi ile sınırlandırılmıştır. Ayrıca, bu inceleme de 4857 sayılı İş Yasası kapsamında yapılacaktır. Bu yapılırken de, çalışmamızın adına yansıdığı gibi, özellikle uygulamada işçiler açısından önem taşıyan işverenlerin hukuki sorumluluğu konusuna yoğunlaşılacaktır. III. İnceleme Yöntemi Konu, esas itibariyle, Türk Hukukunda bir işverenin işyerini başka birine devretmesinin, o işyerinde çalışan işçilerin iş sözleşmelerine etkisi ve işyerini devreden ve devralan işverenlerin, işçilere karşı hukuki sorumluluk- lan yönünden incelenecektir. Bununla birlikte, işyeri devrinde işçilere iş güvencesi sağlanması ve işçilerin haklarının korunması sorunu, yukarıda belirttiğimiz gibi, Avrupa Birliği Müktesebatmda çeşitli Yönergelere konu olmuş; yabancı ülkelerde de bu konuda Hukukumuza kıyasla çok önceleri pozitif düzenlemeler yapılmıştır. Karşılaştırmalı hukukta bu konuda varılan sonuçların, Hukukumuz açısından taşıdığı önem yadsınamaz. Nitekim, işyeri devrinin hüküm ve sonuçlarını düzenleyen İş Yasası m.6 hükmünün gerekçesinde de, sözü edilen hükümde, Avrupa Birliği Müktese-batı ve başka diğer ülkelerin yararlanabilecek düzenlemelerinin göz önünde tutulduğu belirtilmiş ve özellikle işverenlerin hukuki sorumluluğu ve fesih yasağı açısından açıkça Avrupa Birliği Müktesebatma uyum sağlamak amacından bahsedilmiştir. Bu nedenle, çalışmamızda incelenen konulara ilişkin olarak Avrupa Birliği Müktesebatı ile Avrupa Birliğine üye çeşitli ülke hukuklarında öngörülen düzenlemelere ve bu konudaki yargı kararlarına da mümkün olduğunca yer verilecektir. Bu kapsamda yapacağımız incelemeler, Hukukumuzda öngörülen düzenlemelerin isabetli olup olmadığının ve eksikliklerinin tespitinde büyük katkı sağlayacaktır. Bu temel esaslardan hareketle konuyu üç ana bölümde inceleyeceğiz. "İşyeri Devri Kavramı ve İşyeri Devrinin Diğer Üçlü İş İlişkileriyle Karşılaştırılması" başlıklı birinci bölümde, öncelikle işyeri, işyeri bölümü ve işletme kavramları ile Avrupa Toplulukları Adalet Divanı içtihadında kullanılan ekonomik birlik kavramı ve söz konusu birliğin kimliğini koruyup korumadığının tespitinde dikkate alınan ve Divan tarafından geliştirilen kriterler incelenecektir. Daha sonra ise, işyeri devrine yol açan hukuki durumlar ile işyeri devrinin diğer üçlü iş ilişkilerinden farkı üzerinde durulacaktır. "İşyeri Devrinin İş Sözleşmelerine Etkisi" başlığını taşıyan ikinci bölümde ise, işyerini devralan işverenin iş sözleşmelerine taraf olması, devir halinde işçinin hizmet süresinin bütünlüğü, işyeri devrinde işçi temsilcilerine bilgi verme ve danışma yükümlülüğü ile devir nedeniyle iş sözleşmesini fesih yasağı konuları incelenecektir. Nihayet, çalışmamızın "İşyeri Devrinde İşverenlerin Hukuki Sorumluluğu" başlıklı üçüncü ve son bölümünde, Avrupa Birliği Hukukunda ve çeşitli yabancı ülke hukuklarında işverenlerin hukuki sorumluluğu konusunda kabul edilen esaslar incelendikten sonra, bu konuda Hukukumuzda öngörülen düzenlemeler üzerinde durulacaktır. İÇİNDEKİLER SUNUŞ V ÖNSÖZ VE TEŞEKKÜR XI KISALTMALAR XLX §1. GİRİŞ 1 I. Konunun Önemi 1 II. Konunun Sınırlandırılması 2 III. İnceleme Yöntemi 2 BİRİNCİ BÖLÜM İŞYERİ DEVRİ KAVRAMI VE İŞYERİ DEVRİNİN DİĞER ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİYLE KARŞILAŞTIRILMASI § 2. İŞYERİ, İŞYERİ BÖLÜMÜ VE İŞLETME KAVRAMLARI 7 I. Genel Olarak 7 II. İşyeri 7 1. Tanımı , 7 2. Unsurları 9 3. işyerinin Sınırları 10 a) işyerine Bağlı Yerler 10 aa) Aynı işverene ait olma 11 bb) Nitelik yönünden bağlı olma 12 cc) Aynı yönetim altında örgütlenme 13 b) Eklentiler 13 c) Araçlar 14 III. İşyeri Bölümü 16 IV. İşletme 19 V. İşyeri Devrinin Temel Ölçütü Olarak Ekonomik Birlik Kavramı 20 1. Genel Olarak 20 2. Kimliğini Koruyan Ekonomik Birlik 22 a) Genel Olarak 22 b) Kriterler 23 aa) İşletmenin veya işyerinin türü 23 bb) Maddi unsurların devredilip devredilmediği 24 cc) Maddi olmayan unsurların devri ve devir anındaki değeri 26 dd) İşgücünün devri 27 ee) Müşteri çevresinin devri 31 ff) İşyerinde devirden önce ve sonra yürütülen faaliyetlerin benzerlik derecesi 33 gg) İşyerinde yürütülen faaliyete ara verilme süresi 37 3. İŞYERİ DEVRİNE YOL AÇAN HUKUKİ DURUMLAR 42 I. Hukuki İşlemle Devir 42 1. Genel Olarak 42 2. Devreden ve Devralan İşverenler Arasında Hukuki Bağ Sorunu 44 3. İşyerinin Devri Şekilleri 51 II. Ticaret Ortaklıklarının Birleşmesi, Bölünmesi ve Tür Değiştirmesi 61 1. Genel Olarak 61 2. Birleşme 63 a) Kavram 63 b) Birleşmenin İşyerinin Devri Hükümlerine Tabi Olması 65 3. Bölünme 69 a) Genel Olarak 69 b) Bölünme Türleri 70 aa) Tam bölünme 70 bb) Kısmi bölünme 70 c) Bölünmenin İşyerinin Devri Hükümlerine Tabi Olması 71 4. Tür (Nevi) Değiştirme 72 a) Tür (Nevi) Değiştirme Kavramı 72 aa) Genel olarak 72 bb) Biçim değiştirici tür değiştirme sistemi 73 cc) Devredici tür değiştirme sistemi 74 b) TTK′nın Tür Değiştirme Bakımından Benimsediği Sistem 75 c) Tür Değiştirme Hallerinin İşyerinin Devri Bakımından Değerlendirilmesi 77 i 4. İŞYERİ DEVRİNİN DİĞER ÜÇLÜ İŞ İLİŞKİLERİYLE KARŞILAŞTIRILMASI 80 I. Genel Olarak 80 II. Asıl İşveren-Alt İşveren İlişkisi 81 1. Yasal Esaslar 81 2. Asıl İşveren Alt İşveren İlişkisi - İşyeri Devri 89 III. Geçici İş İlişkisi 103 1. Genel Olarak 103 2. Geçici İş İlişkisinin Türleri 105 3. Geçici İş İlişkisinin Tarafları ve Kurulması 107 4. Geçici İş İlişkisinin İşyerinin Devri İle Karşılaştırılması 110 IV. İş Sözleşmesinin Devri 113 1. Genel Olarak 113 2. İş Sözleşmesinin Devrinin Mümkün Olması 116 3. İş Sözleşmesinin Devrinin Hükümleri 126 4. İş Sözleşmesinin Devrinin İşyerinin Devri İle Karşılaştırılması 132 İKİNCİ BÖLÜM İŞYERİ DEVRİNİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE ETKİSİ § 5. İŞYERİNİ DEVRALAN İŞVERENİN İŞ SÖZLEŞMELERİNE TARAF OLMASI 137 I. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafının Kendiliğinden Değişmesi 137 1. Temel Amaç 137 2. Yasal Düzenlemeler 138 3. İş Sözleşmesinde (Otomatik-Kendiliğinden) Taraf Değişikliği 142 II. İşçinin Rızasının Aranmaması 146 III. Avrupa Birliği Yönergelerinde Özel Olarak Belirtilen Sözleşme Türleri ve Türk Hukuku Açısından Değerlendirilmesi 150 1. Genel Olarak 150 2. Belirli Süreli İş Sözleşmeleri 152 3. Kısmi Süreli İş Sözleşmeleri 156 4. Geçici İş İlişkisi 157 IV. İş İlişkilerinin Sınıflandırılması Sorunu 158 V. İş Sözleşmesinin Devralan İşverenle Devamının Ön Koşulu: İş Sözleşmesinin Devir Anında Mevcut Olması 163 1. Genel Olarak 163 2. İşyerini Devir Anının Saptanması 166 a) Devir Anının Önemi 166 b) Devir Anı 169 3. Geçersiz İş Sözleşmelerinin Devralan İşverenle Devam Etmesi 171 4. İşyerinin Devri Anında Askıda Bulunan İş Sözleşmeleri 174 5. İşyeri Devrinin Fesih Bildirimi Süreleri İçinde Ortaya Çıkması ve İş Sözleşmelerinin Devamına Etkisi 177 VI. İş Sözleşmelerinin Devralan İşverenle Devamının İstisnaları 180 1. İşçinin İtiraz Hakkı 180 2. İşyerinin iflas Prosedürü Çerçevesinde Devri 193 a) Genel Olarak 193 b) İflasın İş Sözleşmelerine Etkisi 194 c) Avrupa Birliği Hukukundaki Durum 198 d) İş Yasasında Yer Alan İstisna Hükmünün Değerlendirilmesi 207 § 6. İŞÇİNİN HİZMET SÜRESİNİN (KIDEMİNİN) BÜTÜNLÜĞÜ 208 I. Genel Olarak 208 II. Hizmet Süresinin Bütünlüğü İlkesinin Kıdeme Bağlı Haklar Açısından Değerlendirilmesi 214 1. Yıllık Ücretli İzin Hakkı Açısından 214 2. İş Güvencesinin Kapsamına Girmek Açısından 218 3. Fesih Bildirimi Süreleri ve Buna Bağlı Haklar Açısından 223 a) Fesih Bildirimi Süreleri 223 b) Peşin Ödeme 224 c) İhbar Tazminatı 224 d) Kötüniyet Tazminatı 225 4. Kıdem Tazminatı Açısından 225 5. Hizmet Süresinin Bütünlüğü İlkesinin 6. Maddede Yer Alan İstisnalar Açısından Değerlendirilmesi 229 a) Tüzel Kişiliğin Birleşme Katılma veya Türünün Değişmesi İle Sona Ermesi 229 b) İflas 229 III. İşçinin Hizmet Süresinin Bütünlüğü İlkesine Uygun Hareket Etme Yükümlülüğü 233 § 7. İŞYERİNİN DEVRİ HALİNDE BİLGİ VERME VE DANIŞMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ 237 I. Genel Olarak 237 II. İşyeri Devrinde İşçi Temsilcilerine Bilgi Verme ve Danışma Yükümlülüğü .243 1. 2001/23 Sayılı Yönergede Öngörülen Düzenlemeler 243 2. Bilgi Verme ve Danışma Yükümlülüğünün Hükümleri 247 a) Genel Olarak 247 b) Yükümlülüğün Kapsamı 247 aa) Devrin gerçekleşeceği veya gerçekleştirilmesi planlanan zaman .248 bb) Devrin sebebi 249 cc) Devrin işçiler hakkındaki hukuki, ekonomik ve sosyal sonuçları 249 dd) İşçiler hakkında alınması düşünülen tedbirler 251 c) Yükümlülüğün Yerine Getirilmesi Gereken An 252 d) Yükümlülüğe Aykırılığın Yaptırımı 253 3. İş Yasası′nın İşyeri Devrine İlişkin Hükmünün Avrupa Birliği Müktesebatı İle Uyumlulaştırılması Gereği 256 § 8. İŞ SÖZLEŞMESİNİ FESİH YASAĞI 261 I. Genel Olarak 261 II. 2001/23 Sayılı Yönergede Fesih Yasağı Konusunda Öngörülen Düzenlemeler 261 III. Türk Hukukunda İşyeri Devri Nedeniyle Fesih Yasağı 263 1. Genel Olarak 263 2. İş Sözleşmesinin Süreli Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilmesi 264 a) Sözleşmenin İşçi Tarafından Sona Erdirilmesi 264 b) Sözleşmenin İşveren Tarafından Sona Erdirilmesi 265 aa) İş güvencesi kapsamına girmeyen işçilerin iş sözleşmesinin feshi 265 bb) İş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmesinin feshi..272 aaa) İşyeri devrinin iş güvencesinin kapsamına girme açısından etkisi 272 bbb) Tek başına devir olgusunun geçerli fesih nedeni olmaması.276 3. İşyerinin Devri Halinde İş Sözleşmesinin Süresiz Fesih Bildirimi İle Sona Erdirilip Erdirilemeyeceği 282 a) Tek Başına Devir Olgusunun Haklı Neden Sayılmaması 282 b) Tarafların Sözleşmeyi Haklı Nedenle Feshetme Yetkisinin Saklı Olması 287 aa) Genel olarak 287 bb) İşçinin haklı nedenle feshi 287 cc) İşverenin haklı nedenle feshi 292 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM İŞYERİ DEVRİNDE İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUĞU § 9. AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA KABUL EDİLEN İLKELER 299 I. Genel Olarak 299 II. Devralan İşverenin Sorumluluğu 300 1. Devir Anında Mevcut Olan İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk 300 2. Devirden Önce Sona Eren İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk ..304 III. Devreden İşverenin Sorumluluğu 306 §10. BAZI YABANCI HUKUK SİSTEMLERİNDE İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUĞU 309 I. Alman Hukuku 309 II. Fransız Hukuku 317 III. Danimarka Hukuku 321 IV İngiliz Hukuku 324 §11. TÜRK HUKUKUNDA İŞVERENLERİN HUKUKİ SORUMLULUĞU 331 I. Sorumluluğa İlişkin Temel İlkeler 331 1. Genel Olarak 331 2. Devralan İşverenin Sorumluluğu 333 a) Devir Anında Mevcut Olan İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk 333 b) Devirden Önce Sona Eren İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk 339 3. Devreden İşverenin Sorumluluğu 346 a) Genel Olarak 346 b) Devralan İşverene Geçen İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk 350 c) Devirden Önce Sona Eren İş Sözleşmelerinden Kaynaklanan Sorumluluk 356 d) Sorumluluğa İlişkin Hükmün İstisnaları 356 aa) Tüzel kişiliğin sona ermesi 356 bb) İşyerinin iflas prosedürü çerçevesinde devri 358 II. İşverenlerin Çeşitli İşçilik Alacaklarından Sorumlulukları 358 1. Devreden ve Devralan İşverenlerin Kıdem Tazminatından Sorumlulukları 358 a) Genel Olarak 358 b) 12.07.1975 Tarihinden Önce İşyerinin Devri Halinde 364 c) 12.07.1975 Tarihinden Sonra İşyerinin Devri Halinde 366 aa) Genel olarak 366 bb) Müteselsil sorumluluk 374 cc) Devreden işverenin tüzel kişiliğinin sona ermesi halinde..380 dd) İşyerinin iflas prosedürü çerçevesinde devri halinde 381 2. Kıdem Tazminatı Dışındaki İşçilik Alacaklarından Sorumluluk 384 a) Ücret, İkramiye, Fazla Çalışma Ücreti vb. İşçilik Alacakları384 aa) Devralan işverenin sorumluluğu 384 aaa) Devir anında mevcut olan iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 384 bbb) Devirden önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 385 bb) Devreden işverenin sorumluluğu 386 aaa) Devir anında muaccel olan alacaklardan birlikte sorumluluk 386 bbb) Devreden işverenin devirden sonra doğan alacaklardan sorumlu olmaması 390 ccc) Yargıtay′ın birlikte sorumluluğa ilişkin içtihadının değerlendirilmesi 391 b) İhbar Tazminatı 397 aa) Devir anında mevcut olan iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 397 bb) Devirden önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 401 c) Yıllık İzin Ücreti 402 aa) Devir anında mevcut olan iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 402 bb) Devirden önce sona eren iş sözleşmelerinden kaynaklanan sorumluluk 411 GENEL DEĞERLENDİRME VE SONUÇ 412 KAYNAKÇA 419
© Copyright 2024
Sitemizde yayınlanan görsel ve yazılı