Kargo Gönderim Saatleri;
Yeni Üyelik
Üye Girişi
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi Ve Sonuçları
.jpg){kind=small}
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi Ve Sonuçları
Etem KARA
Sayfa Sayısı
:
216
Kitap Ölçüleri
:
16x23 cm
Basım Yılı
:
2010
ISBN NO
:
9789756068885
32,00
TL 
Bu ürün şu anda stoklarımızda yok!Yazarın diğer ürünlerine gözatmanızı tavsiye ederiz...
GİRİŞ
I. Konunun Takdimi Çalışmanın konusunu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları oluşturmaktadır. İnceleme konusu, 4857 sayılı İş Kanunu′nu ile sınırlı olmakla birlikte, 2821 Sayılı Sendikalar Kanunu ile 5953 Sayılı Basm Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasındaki Münasebetlerin Tanzimi Hakkında Kanunun ilgili hükümleri de konuyla sınırlı olmak üzere de ele alınmıştır. İş hukukunun varoluş nedeni, iş ilişkilerinde daha güçsüz olan işçiyi işverene karşı korumaktır. Modern anlamda iş hukukunun sanayi devrimiyle ortaya çıktığı bilinen bir gerçektir. Sanayi devrimiyle kırsaldan şehre büyük bir göç dalgası başlamış, bu göçler sonucu da iş arzı ciddi boyutlara ulaşmıştır. Serbest piyasa koşullarının işlediği bir ortamda, iş arzının büyük boyutlara ulaşması, işverene, istediği çalışma koşullarını işçiye kolayca kabul ettirebilmesine yol açmıştır. Bu dönemde ücretler serbest piyasa koşullarında belirlenmesi sebebiyle açlık seviyesine inmiş, çalışma koşulları oldukça ağırlaştırılmıştır. Bu dönemde çocukların ve hamile kadınlarında çok ağır koşullarda çalıştırıldığı bilinen bir gerçektir Sanayi dönemi ve sonrası, işçi ile işveren arasındaki dikey eşitsizliği tüm sonuçlarıyla birlikte ortaya koymuş; devletin sözleşme özgürlüğüne aktif bir şekilde müdahale etmesini gerektirmiştir. Bunun sonucunda 1802 yılında İngiltere′de çocuk işçileri koruyucu bir yasa yürürlüğe konulmuş, daha sonra sanayi devriminin gerçekleştiği diğer Avrupa ülkelerinde işçileri koruyucu yönde yasalar öngörülmeye başlanmıştır; dar kapsamlı ve çok sınırlı haklar tanıyan bu ilk yasalarla başlayan süreç sonunda, günümüzde endüstri ilişkilerinin hemen tüm yönleriyle kapsayan, bu ilişkilerin normatif çerçevesini çizen ve işçiler lehine uygulanacak asgari kuralları düzenleyen bir işmevzuatı ortaya çıkmıştır1. Ülkemizde ise, Osmanlı İmparatorluğunun son dönemleri ile Türkiye Cumhuriyetinin başlarında, 19. yüzyılın ortalarına kadar sanayileşmenin başlamamasından ötürü işçinin korunmasına ilişkin düzenlemelere, batılı ülkelere nazaran daha sonraki aşamalarda geçilmeye başlanmıştır. Şüphesiz, işçinin korunmasına dönük bu yasal gelişim sürecinde gelinen en önemli aşmalardan biri de, batılı ülkelerde uzun süredir uygulanan, işçiyi feshe karşı korumaya, bir başka deyişle, iş güvencesine ilişkin yasal esasların kabul edilmesidir. İşçinin feshe karşı korunmasına, yani iş güvencesine ilişkin düzenlemeler, Batılı ülkelerde uzun süredir uygulanmakta ve ülkemizin de uzun süredir gündeminde olmasına karşın, Türk Hukuku′na önce 09/08/2002 tarihli ve 4773 sayılı yasa ile daha sonra da 22.05.2003 tarihli ve 4857 sayılı yasa ile girmiştir. Oysa ki İLOnun 1982 tarihli Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşmesini Türkiye, 9 Haziran 1994 tarihli ve 3999 sayılı kanunla onaylamıştır. Ancak ülkemiz sözleşmeden doğan mevzuatını sözleşme hükümleri doğrultusunda değiştirme yükümlüğünü, uzun süre yerine getirmemiştir. Ülkemizin önce 4773 sayılı yasa ile daha sonra da 4857 sayılı yasa ile iş güvencesine ilişkin düzenlemelere gitmesi, bir yandan sözleşmesinin gereklerini yerine getirilmesi anlamı taşıdığı gibi (158 Sy İLO Söz), diğer yandan da AB normlarına uyum sağlanması bakımından önem taşımaktadır. Belirtelim ki AB sosyal hukuk alanında kendine özgü hukuk normlarına sahiptir ve bu nedenle Ülkemiz, onayladığı uluslararası çalışma sözleşmelerinin gereklerini yerine getirirken, Avrupa sosyal normlarına da uyum sağlaması gerekmektedir2. İş güvencesine ilişkin yasal düzenlemeler ile işverenin fesih hakkı sınırlandırılarak, işçinin, işini güvence altına alma ve iş ilişki-sinin varlığınıkorumahedeflenmektedir. Dolayısıyla "İş güvencesi" kavramı ile amaçlanan, iş sözleşmesinin işveren tarafından ancak Yasada gösterilen nedenlerin (geçerli nedenler) varlığı halinde feshe-debilmesi; yani işverenin fesih hakkının smırlandırılmasıdır3. Ülkemizde ilk önce yürürlüğe giren 4773 sayılı yasa da iş güvencesi kapsamı geniş tutulmuş olmasına karşın, daha sonra getirilen 4857 sayılı yasa ile iş güvence kapsamı oldukça daraltılmıştır. Çalışan işçi sayısı açısından kapsam daraltılmış da olsa, geçerli bir sebebe dayanılması esası, 4857 sayılı yasayla da korunmuştur. Her iki düzenlemede de geçerli fesih sebepleri, işçinin yeterliliğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan nedenler olarak belirlenmiştir. Geçerli sebep kavramının kapsamının oldukça geniş olması ve kanunun uygulamasının da yeni sayılabilecek nitelikte olması karşısında, söz konusu kavramın içeriğinin netleştirilmesi ve kavrama belirli objektif ölçüler getirilmesini zorunlu kılmaktadır. Bu sebeple tez çalışmamızda esas olarak, geçerli sebepler işçiye ilişkin ve işverene ilişkin geçerli sebepler noktasından ele alınacak, kavramın diğer fesih sebeplerinden ayrılmasında gözetilmesi gereken ilkeler de ortaya konulmaya çalışılacaktır. Ayrıca, işverence yapılan feshe bağlanan hukuki sonuçlar, iş güvencesi hükümlerinin işlerliğini, bir başka deyişle hukuk dünyasında bir anlam ifade etmesini sağladığından, hem geçerli nedenli feshe bağlanan hukuki sonuçlar, hem de geçersiz fesih sebeplerine bağlanan sonuçlar ayrı başlıklar altında incelenecektir. İncelemede, öğretide tartışmalı olan konulara ve Yargıtay kararlarına yer vereceğimiz gibi, yeri geldikçe de konu ile ilgili yan konulara da değinilecektir. Tez çalışmasındaki nihai amaç ise, geçerli fesih sebeplerini ve buna bağlanan hukuki sonuçları belirli ilkeler doğrultusunda açıklığa kavuşmasını sağlayarak, işçi ile işveren arasında doğabilecek bu nedenli ihti-laflarda, belirsizliklerin önüne geçmek ve uygulamada yaşanan sıkıntıların çözüme kavuşturulmasına hizmet etmektir. II. Konunun Ele Alınış Şekli ve Sınırlandırılması Tezimiz dört bölümden oluşmaktadır. İş sözleşmesinin feshinde geçerli bir nedene dayanma zorunluluğu, tüm çalışan işçiler için söz konusu olmaması ve belirli şartlara haiz işçileri kapsaması nedeniyle birinci bölümde, genel olarak iş güvencesi kavramı üzerinde durulmuş ve daha sonra da iş güvencesi hükümlerinin uygulama kapsamı belirlenmeye çalışılmıştır. ikinci bölüm, tez konumuzun ve iş güvencesi hükümlerinin esasını teşkil eden sözleşmenin feshinde geçerli nedenlere ayrılmıştır. Bu bölümde, öncelikle geçersiz sebepleri, bir başka deyişle, fesih yasakları belirtildikten sonra, genel olarak sözleşmenin feshinde geçerli nedenlere değinilerek, geçerli fesih sebepleri iki ayrı alt başlık altında, yani işçiye ilişkin geçerli fesih sebepleri ve işyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri başlıkları altında incelenmiştir. Ayrıca, kavramın daha da somutlaştırılması açısından, işçiye ilişkin geçerli fesih sebepleri, işçinin yetersizliğine ve davranışına ilişkin geçerli fesih sebepleri alt başlıkları altında; işyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri ise, işletme dışı ve işletme içi sebepler alt başlıkları altında, kendi içinde taşıdıkları farklılıklar göz önünde bulundurularak incelenmiştir. Bunun dışında, işçinin yetersizliğinden kaynaklanan fesih sebepleri ile işçinin davranışlarından kaynaklanan fesih sebepleri arasındaki farklara değinildiği gibi, geçerli nedenli fesih sebepleri ile haklı nedenli fesih sebepleri arasındaki farklara da, bu bölümde, ayrıca yer verilmiştir. Üçüncü bölüm, geçerli bir nedenin varlığına karşın, fesih usulüne uyulmaması başlı başına feshi geçersiz kılacağından, bu bölüm, fesih usulü ve şekline ayrılmıştır. Burada, fesih bildirimin makul bir sürede yapılma zorunluluğu, istisnaları ile birlikte işçinin savunma-sının alınma zorunluluğu, fesih bildirimin yazılı yapılması ve fesih bildirimde sebep gösterme zorunluluğu ayrı ayrı incelenmiştir. Dördüncü bölümde ise, fesih bildirimine itiraz ve sonuçları incelenmiştir. Burada, fesih bildirimine otuz günlük hak düşürücü sürede yargılama makamında itiraz edilmesi gerektiği, itiraz edilmemesinin feshi geçerli hale getirdiği, yargılamada ispat yükünün işverenin üzerinde olduğu, yargılama makamınca feshin geçerli olup olmadığını tespitine kanun koyucunun farklı sonuçlar bağladığı üzerinde durulmuştur. Daha sonra yargılama makamının feshin geçerli olduğunun tespitinin doğuracağı sonuçlara değinildikten sonra, feshin geçersiz olduğunun tespiti halinde buna bağlanan hukuki sonuçlara geçilmiştir. Bu aşamada, yargılama makamınca feshin geçersiz olduğuna karar vermesi halinde, kesinleşen kararının kendisine tebliğinden sonra on iş günü içinde işçinin işverene başvurması gerektiği ve bu süre içerisinde işverene başvurulmamasmm feshi geçerli hale getirdiği, başvuruyla birlikte işverenin işçiyi işe başlatmak ve boşta geçen süreye ilişkin alacaklarını ödemek zorunda olduğunu, işe başlatma yükümlüğünün ifa edilmemesinin iş güvencesi tazminatını ödeme zorunluluğunu doğuracağı incelenmiştir. Ayrıca, bu bölümde uygulama da yaşanan sıkıntılara da yer verilmiştir. Çalışmamızda, doktrindeki görüşlerden ve Yüksek Mahkeme kararlarından da yararlanılmış ve yararlanıldığı ölçüde de bu kaynaklara atıflar yapılmıştır. Belirli konularla ilgili doktrindeki tartışmalara ve Yargıtay′ın konu ile ilgili görüşüne değinildikten sonra da, yeri geldikçe kendi görüşümüzde ilgili konuya eklenmiştir. Tez çalışmamız, araştırma konusuyla ilgili genel değerlendirmeleri içeren Sonuç ve Değerlendirme bölümüyle sona ermiştir.
ÖZET
Tezimizin konusunu, İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi Ve Sonuçları oluşturmaktadır. Geçerli sebep kavramının kapsamının oldukça geniş olması ve kanunun uygulamasının da yeni sayılabilecek nitelikte olması karşısında, söz konusu kavramın içeriğinin netleştirilmesi ve kavrama belirli objektif ölçüler getirilmesini zorunlu kılmaktadır. Tezimizin birinci bölümünde, geçerli sebep gösterme zorunluluğunun arandığı hallerin tespiti açısından, iş güvencesi kavramı ve kapsamı incelenmiştir. Geçerli bir sebebe dayanma zorunluluğu, esasında feshe karşı korumanın esaslı unsurunu teşkil etme ve bu da iş güvencesi kavramının genel olarak açıklığa kavuşturulmasını zorunlu kılmaktadır. Bu nedenle, bu bölümde, öncelikle iş güvencesi kavramına genel olarak yer verilmiş, daha sonrada güvencenin kapsamı işçi ve işyeri açısından belirlenmeye çalışılmıştır. Tezin ikinci bölümünde, geçerli fesih sebepleri, işçiye ilişkin geçerli fesih sebepleri ve işyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri olmak üzere iki ana alt başlık altında, haklı fesih sebeplerinden farkları da belirtilerek incelenmiştir. İşçiye ilişkin geçerli fesih sebepleri alt ana başlığı altında da, işçinin yetersizliğinden ve davranışlarından kaynaklanan fesih nedenleri aralarındaki farklar ortaya konularak incelenmiş, her iki kavramın birbirinden ayırt edilmesinde de iradilik ölçütü esas almıştır. İşyerine ilişkin geçerli fesih sebepleri alt ana başlığı altında da, işletme dışından ve işletme içinden kaynaklananan geçerli fesih sebepleri incelenmiştir. İşletme dışından kaynaklanan sebepler ile işletme içinden kaynaklanan sebebleri belirlerken, bu nedenlerin oluşumunda işverenin iradesinin etkili olup olmadığı esas alınmıştır. Tezimizin üçüncü bölümde, sözleşmenin feshinde uyulması gereken usul ve şekil kuralları incelenmiştir. Geçerli bir nedenin varlığı feshi başlı başına geçerli kılmamakta, bunun yanın da, fesih bildirimde kanunca öngörülen usul ve şekil kurallarına uymak gerekmektedir. Buna uyulmaması, başlı başına feshi geçersiz kılmakta ve geçerli bir nedenin varlığı da sonuca etki etmemektedir. Tezimizin dördüncü bölümünde ise, feshe itiraz ve sonuçlan incelenmiştir. İşverence yapılan feshin geçerli bir sebebe dayanıp dayanmadığının tespiti, buna bağlanan hukuki sonuçlar açısından büyük önem arz etmektedir. İşverence yapılan fesihte geçerli bir sebebe dayanılması, fesih usulü ve şekline uyulması feshi geçerli hale getireceği muhakkaktır. Bu durumda, yapılan fesih, yani bozucu yenilik doğuran hak, baştan itibaren iş sözleşmesine etki etmekte ve fesihle iş sözleşmesi sona ermektedir. Eklemek gerekir ki, geçerli nedene dayalı yapılan fesih işçinin ihbar ve kıdem tazminatına ilişkin haklarına halel getirmez. Esas önem teşkil eden husus, feshin geçersiz hale dayanması halinde buna bağlanan sonuçların ne olacağı noktasındadır. İşverence yapılan fesihte geçerli bir sebebe dayanılmaması veya geçerli bir sebebe dayanmakla birlikte fesih usulü ve şekline uyulmaması halinde geçersiz bir fesihten söz edileceği ortadadır. Kanun, geçersiz nedenle yapılan feshe üç temel hukuki sonuç bağlamıştır: Birincisi, işverenin işçiyi işe başlatma zorunluluğu; ikincisi, işverence işçinin işe başlatılmaması halinde tazminat ödenmesi zorunluluğu; üçüncüsü, işe başlatılsın veya başlatılmasın boşta geçen süreye ilişkin ücret ve diğer hakların ödenmesi zorunluluğudur. Ancak bu sonuçların doğumu için, karar kesinleşmesi ve karar kesinleştikten sonrada işçinin süresi içinde işverene başvurması gerekir. Aksi halde, geçersiz feshe bağlanan hukuki sonuçlar doğmayacaktır.
ÜÇÜNCÜ BASKININ ÖNSÖZÜ
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi ve Sonuçları adlı kitabımızın ikinci baskısının da kısa sürede tükenmesi ve okuyucularımızın yoğun ilgisi karşısında, kitabın üçüncü baskısını da yapmak gerekli hale gelmiştir. Daha önceki baskılarda dile getiren sorunların çözümüne ilişkin herhangi bir adım atılmamış olması, Yargıtay′ında bu konulara ilişkin olarak -olay kararları haricinde- istikrar kazanmış ilke kararlarının mevcut olmaması nedeniyle kitabın tıpkı basımının daha uygun olacağa kanaatinin oluşmasına sebep olmuştur. Üzülerek belirtmeliyiz ki tarafımızca yapılan tespitler doğrulanmış, bir yenilik olarak hukuk sistemimize giren iş güvencesi kurumu amaçlananın tam aksine işçi aleyhine sonuçlar doğurmaya başlamıştır. Öyle ki davaların kanunda belirlenen süreden çok daha uzun sürmesi ve mahkemece verilen işe iade kararlarının icrai değil de tespit niteliğinde görülmesi nedeniyle, uygulamada, iş güvencesi hükümleri işverenler açısından daha avantajlı hale gelmeye başlamıştır. Bu şartlarda işçilere, mevcut yasal düzenlemeler çerçevesinde, hizmetin kötü/geç işlemesine dayalı tam yargı davası açmaktan başkada bir yol bırakılmamış gibi gözükmektedir. Kitabın üçüncü baskısının hazırlanmasına vesile olan meslektaşlarımız başta olmak üzere bütün okurlarımıza, bana olan desteğini hiçbir zaman esirgemeyen ve varlığıyla bana mutluluk veren sevgili eşim Av. Gülhanım KARAya, üçüncü baskıyı da gerçekleştiren Bilge Yaymevinin sahibine ve değerli çalışanlarına ayrı ayrı teşekkür ederim.
Kocaeli, 2011 Av.Etem KARA
TEŞEKKÜR
İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Geçerli Nedenle Feshi Ve Sonuçları isimli bu çalışma, Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Özel Hukuk Anabilim Dalında, bir yüksek lisans tezi olarak hazırlanmış ve Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsün-de Prof.Dr. Algun ÇİFTER, Prof.Dr. Z.Gönül BALKIR, Yrd.Doç.Dr. İbrahim SUBAŞIdan oluşan jüri önünde savunularak oybirliğiyle kabul edilmiştir. Tez konusunun seçiminde beni yönlendiren ve yoğun çalışmaları arasında bana zaman ayıran, tez danışmanım saygıdeğer hocam Prof. Dr. Algun ÇİFTERe; değerli eleştirilerinden ve katkılarından dolayı da jürinin diğer sayın üyelerine teşekkürü bir borç bilmekteyim. Ayrıca teşekkür etmeyi unutmamam gereken başkaları da bulunmakta, bunların başında da çalışma sürecinde benimle birlikte pek çok gece uykusuz kalan, birlikte çalıştığımız büronun bütün yükünü olabildiğince göğüslemeye çalışan ve tüm bunların yanında da biricik kızımız İlayda KARA ile ilgilenmeyi başarabilen sevgili eşim Av. Gülhanım KARA gelmektedir. Ayrıca kütüphanelerini benimle paylaşan ve desteklerini de benden esirgemeyen saygıdeğer meslek büyüklerim Av.Mehmet HOZARa ve Av.Murat ÖZVERİ ye; değerli katkılarından dolayı da sevgili dostlarım Av. Filiz AYKANa, Ekrem ALTUNCUya ve Ayşen MALÇOKa ; bu çalışmayı yayımlamayı üstlenen Bilge Yayınevi sahibleri ve yayınevinin değerli çalışanlarına ayrı ayrı teşekkür ederim.
Kocaeli, 2006 Etem KARA
İÇİNDEKİLER
TEŞEKKÜR KISALTMALAR ÖZET GİRİŞ I. Konunun Takdimi : 17 II. Konunun Ele Almış Şekli ve Sınırlandırılması : 20 BİRİNCİ BOLUM İŞ GÜVENCESİ VE KAPSAMI I. GENEL OLARAK İŞ GÜVENCESİ II. İŞ GÜVENCESİNİN KAPSAMI A. Güvence Kapsamına Giren İş Yerleri 1. Sayısal Sınır Bakımından 2. Faaliyet Konusu Açısından B. İş Güvencesi Kapsamına Giren İşçiler Kıdem Süresi Bakımından : İş Sözleşmesinin Türü Açısından : a. Genel Olarak Belirli Süreli İş Sözleşmesi ve İş Güvencesi Açısından Değerlendirilmesi. . . : Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapma Serbestisi Ve Sınırları : aa. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapabilme Koşulları : aaa. Belirli Süreli İş Sözleşmesi Yapmayı Olanaklı Kılan Objektif Koşulların olması : bbb. Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yazılı olarak Yapılması : bb. Kanundan Kaynaklı Belirli Süreli İş Sözleşmeleri : cc. Zincirleme İş Sözleşmeleri : dd. Farklı İşlem Yasağı : İşçinin Niteliği Açısından : İşletmenin Bütününü Sevk ve İdare Eden İşveren Vekilleri Ve Yardımcıları İşyerinin Bütünü Sevk Ve İdare Eden Ve İşçiyi İşe Alma Ve İşten Çıkartma Yetkisi Olan İşveren Vekilleri İKİNCİ BOLUM SÖZLEŞMENİN FESHİNDE GEÇERLİ SEBEBLER I. GEÇERSİZ NEDENLER-FESİH YASAKLARI II. SÖZLEŞMENİN FESHİNDE GEÇERLİ NEDENLER.... A. İŞÇİYE İLİŞKİN GEÇERLİ FESİH SEBEBLERİ.... 1. İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri : a. Fiziksel yetersizlik : aa. Sağlık nedeniyle : bb. Yaşlılık veya Emeklilik Nedeniyle : b. Mesleki Yetersizlik : c. Yetersizliğin değerlendirilmesi : İşçinin Davranışlarından Kaynaklı Geçerli Fesih Sebebleri : a. Davranıştan Kaynaklı Geçerli Fesih Nedenlerine İlişkin Tipik Sayılabilecek Bazı Örnekler : aa. İşini Uyarılara Rağmen Eksik, Kötü Veya Yetersiz Olarak Yerine Getirme : bb. İşverenin Malına Zarar Verme : cc. İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi : dd. Arkadaşlarını İşverene Karşı Kışkırtmak : ee. Devamsızlık, Geç Gelmek Ve Gereken Alakanın Gösterilmemesi : ff. İşçinin Geçimsizliği : b. Davranıştan Kaynaklı Fesihlerde Dikkate Alınması Gereken Hususlar : İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan Geçerli Fesih Nedenleri İle Davranışından Kaynaklı Geçerli Fesih Nedenler Ayrımı : B. İŞYERİNE İLİŞKİN GEÇERLİ FESİH SEBEPLERİ . . : 75 1. İşletme İçi Nedenler Ve İşletme Dışı Nedenler. ...: 76 a. İşletme İçi Nedenler : 77 b. İşletme Dışı Nedenler : 80 2. İşyerine İlişkin Nedenlerin Geçerli Bir Fesih Oluşturma Koşulları : 82 a. İşçinin İşyerinde Çalışma Olanağını Kalmamalıdır : 82 b. Fesih son çare olmalıdır( Ultima Ratio) : 84 C. GEÇERLİ NEDENLİ FESİH İLE HAKLI NEDENLİ FESİH AYRIMI : 86 1. Haklı Nedenli Fesih Sebepleri Yasada Sınırlı Olarak Sayılmıştır : 86 2. Davranıştan Kaynaklanan Fesih İle İş Kanunu Madde 2 5/II De Yer Alan Fesih Nedenleri Ayrımı. . : 87 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM FESİH BİLDİRİMİNDE ŞEKİL VE USUL I. SÖZLEŞMENİN FESHİNDE ŞEKİL VE USUL : 91 A. FESHİN MAKUL BİR SÜREDE YAPILMASI ZORUNLULUĞU : 91 B. İŞÇİNİN SAVUNMASININ ALINMA ZORUNLULUĞU : 94 1. Savunma Alma Zorunluluğun Kapsamı : 94 2. Savunma Alınmasını Zorunluluğunun İstisnaları : 96 C. FESİH BİLDİRİMİNİN YAZILI YAPILMA ZORUNLULUĞU : 98 D. FESİH BİLDİRİMİNDE SEBEP GÖSTERME ZORUNLULUĞU : 99 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM FESHE İTİRAZ VE SONUÇLARI I. FESİH BİLDİRİMİNE İTİRAZ : 103 A. İTİRAZ MERCİİ : 103 B. İTİRAZ SÜRESİ : 105 C. İSPATYÜKÜ : 107 D. YARGILAMA : 110 1. YARGILAMA USULÜ VE SÜRESİ : 110 2. YARGILAMA KONUSU : 112 II. İTİRAZIN KARARA BAĞLANMASININ SONUÇLARI ...: 114 A. FESHİN GEÇERLİ NEDENE DAYANDIĞININ TESPİT EDİLMESİ HALİNDE : 114 1. İş Sözleşmesinin Sona Erdirmesi Bakımından ...: 114 2. İşçinin İhbar Ve Kıdem Tazminatı Bakımından. ..: 115 B. FESHİN GEÇERSİZ NEDENE DAYANDIĞININ TESPİT EDİLMESİ HALİNDE : 116 1. İşverenin İşçi İşe Başlatma Zorunluluğu : 119 a. Kararın Kesinleşmesi : 119 b. Kararın Kesinleşmesi Sonrası İşçinin İşverene Süresi İçerisinde Başvurma Zorunluluğu . . . . : 119 c. İşçinin İşe Başlatılması Ve Sonuçları : 120 aa. İş Sözleşmesinin Devamı Bakımından. ..: 121 bb. Peşinen Ödenen İhbar Tazminatı İle Kıdem Tazminatının Mahsubu Bakımından : 122 2. İşçinin İşverence İşe Başlatılmamasının Sonuçları : 123 a. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi : 123 b. Kıdem Ve İhbar Tazminatının Ödenmesi ....: 124 c. İş Güvencesi Tazminatının Ödenmesi Zorunluluğu : 126 3. Boşta Geçen Süreye İlişkin En Fazla Dört Aylık Süreyle Sınırlı Ücretin Ve Diğer Hakların Ödenmesi Zorunluluğu : 129 4. Uygulamada Karşılaşılan Sorunlar : 132 SONUÇ VE DEĞERLENDİRME : 136 YARGITAY KARARLARI Performans Değerlendirilmesinin Nasıl Yapılacağına İlişkin Yargıtay Kararı : 143 Davacının Şirket Bilgisayarını Mesai Saatleri İçinde Kişisel Mailinde Kullandığı Ve Sendika İle İlgili Bir Haberi İşyerinde Çalışan Bir Çok Arkadaşının Mailine Göndermesiişyerinde Olumsuzlulara Yol Açması Münasebetiyle Geçerli Bir Fesih Nedeni Oluşturacağına İlişkin Yargıtay Kararı : 146 Yönetim Hakkına İlişkin Yargıtay Kararı : 148 İşe İade Davası Açma Süresine İişkin Yargıtay Kararı : 151 İstifa eden işçiye kıdem ve ihbar tazminatının ödenmesinin çelişkili olacağı, iş sözleşmesinin işçi tarafından feshedildiği savunmasına itibar edilemeyeceğine ilişkin Yargıtay kararı. . . . : 153 Haklı Neden Geçerli Neden Ayrımına İlişkin Yargıtay Kararı . : 156 İşgüvencesi Tazminatının Alt vve Üst Sınırlarını Belirlemede Fesih Sebebi ve İşçinin Kıdeminin Göz Önünde Bulundurulması Gereğine İlişkin Yargıtay Kararı : 158 Bildirimsiz Fesih Hakkının Söz Konusu Olduğu Durumlarda Geçerli Nedende Mevcuttur : 160 Teknolojik Nedenler ve Nitelikli Elaman İhtiyacı Nedeniyle (İşyeri Gereklerinden Kaynaklanan) Feshe İlişkin Yargıtay Kararı : 162 Teknolojik Yenilenme Ve Özelleştirme Geçerli Neden (İşyeri Gereklerinden Kaynaklanan) Olarak Değerlendirilmesi Gerektiğine İlişkin Yargıtay Kararı : 164 İş Güvencesine İlişkin Düzenlemelerin İşçiye Sağladığı Güvenceden Önceden Feragat Etmenin Geçerli Olmadığına İlişkin Yargıtay Kararı : 166 İşe İade Davasının Fesih Bildirimin Tebliğinden İtibaren Bir Ay içinde Açılması gereği ve Bu sürenin Re′sen Göz Önünde Bulundurulması Gereğine İlişkin Yargıtay Kararı. . . . : 168 Feshin Son Çare Olarak Uygulanıp Uygulanmadığı Geçerli Nedeni Belirlemedeki Önemine İlişkin Yargıtay Kararı : 170 İşe İade Davası Açılabilmesi İçin Gerekli Olan 6 Aylık Kıdem Koşulunun İşçinin Ayrı İki Dönemlik Çalışmalarının Birleştirilerek Belirlenmesine İlişkin Yargıtay Kararı : 172 Yetersizliğin Davalı İşverence İspatlanması Ve Fesihten Önce İşçinin Savunmasının Alınması Gereğine İlişkin Yargıtay Kararı : 174 Temizlik İşi Sürekli Yapılması Gereken Bir İş Olup, Davacının Çağrı Usulü İle İşyerinde Çalıştırılması, Bu İşin Sürekli Yapılması Gerektiğini Ortadan Kaldırmayacağı, Bu Nedenlerle Taraflar Arasındaki İş Sözleşmesinin, Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi Olduğu Kabul Edilerek, Buna Göre Karar Verilmesi Gereğine İlişkin Yargıtay Kararı : 177 Esaslı Neden Olmadıkça Belirli Süreli İş Sözleşmesinin Yenilenememesi, Yenileme İçin Esaslı Bir Neden Olmadığı Takdirde İş Sözleşmesinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesine Dönüşmesine İlişkin Yargıtay Kararı : 185 İşçinin İş Güvencesi Kapsamında Olup Olmadığı Tespit Edilirken İşverenin Aynı İş Kolunda Birden Fazla İşyerinin Bulunması Halinde, İşyerinde Çalışan İşçi Sayısı, Bu İşyerlerinde Çalışan Toplam İşçi Sayısına Göre Belirlenmesi Gerektiğine İlişkin Yargıtya Kararı : 187 Özelleştirme Nedeni İle Feshin Geçerli Olabilmesi İçin, İş Sözleşmesinin Hisse Devir Sözleşmesinden Önce Feshedilmesi Gereğine İlişkin Yargıtay Kararı 190 İşçinin Yetersizliğinden Veya Davranışlarından Kaynaklanan Nedenler Ancak İşyerinde Olumsuzluklara Yol Açması Halinde Geçerli Fesih Nedeni Olabileceğine İlişkin Yargıtay Kararı . . . : 193 Geçici İş İlişkisi Ve Özel Daire Kararının Kesin Olduğuna İlişkin Hukuk Genel Kurulu Kararı : 195 Boşta Geçen Süre Ücretinin Hesaplanmasında hangi kriterlerin göz önünde bulundurulucağı ve hesaplanamanm ne şekilde yapılacağını içerir Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararıyla onanan yerel mahkeme kararı : 200 İş Güvencesi Tazminatının Hesaplanmasında hangi kriterlerin göz önünde bulundurulucağı ve hesaplanamanm ne şekilde yapılacağını içerir Yargıtay 9.Hukuk Dairesinin kararıyla onanan yerel mahkeme kararı : 205 YARARLANILAN KAYNAKLAR : 212
© Copyright 2024
Sitemizde yayınlanan görsel ve yazılı