Vedat Kitapçılık
Kargo Gönderim Saatleri;
Hafta İçi Saat 16:00 'ya kadar
Cumartesi Saat 11:00 'e kadar
Kartlarına Taksit
Seçeneklerimiz Vardır!
Banka Hesap Bilgilerimiz
Destek
HATTI
0212
240 12 54
240 12 58
Favori
Listenizde
Ürün Yok!
Sepetinizde
Ürün Yok!
Yeni Çıkan Yayınlar:      Ağustos (4)      Temmuz (128)      Haziran (105)      Mayıs (66)

Çalışma Psikolojisi Ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing )

Çalışma Psikolojisi Ve Hukuki Boyutlarıyla İşyerinde Psikolojik Taciz ( Mobbing )



Sayfa Sayısı
:  
368
Kitap Ölçüleri
:  
16x23 cm
Basım Yılı
:  
2008
ISBN NO
:  
978-975-295-937-8

0,00 TL

Bu ürün şu anda stoklarımızda yok!
Yazarın diğer ürünlerine gözatmanızı tavsiye ederiz...









\′\′ HOMO HOMİNİ LUPUS\\\" (İnsan İnsanın Kurdudur)
veya \\\"İnsan İnsanın Cehennemidir\\\" (Sartre)
ama
urUk Societas lBİ Jus\\\" (TOPLum varsa hıukuk da vardır)

ÖNSÖZ

Madem ki hukuk vardır, söze, hukukla ve hukukun en Yücesinde yer alan bazı Anayasa kuralları ile başlayalım:

Her Türk vatandaşı bu Anayasadaki temel hak ve hürriyetlerden eşitlik ve sosyal adalet gereğince yararlanma, milli kültür, medeniyet ve hukuk düzeni içinde onurlu bir hayat sürdürme, maddi ve manevi varlığını bu yönde geliştirme hak ve yetkisine doğuştan sahiptir (Anayasa Başlangıç /VI).

Türk vatandaşları topluca, milli gurur ve iftiharlarda, milli sevinç ve kederlerde, milli varlığa karşı hak ve ödevlerde, nimet ve külfetlerde ve millet hayatının her türlü tecellisinde ortaktır, birbirlerinin hak ve hürriyetlerine kesin saygı, karşılıklı içten sevgi ve kardeşlik duyguları içinde \\\"Yurtta sulh, cihanda sulh\\\" arzu ve inancı içinde huzurlu bir hayat talebi hakkına sahiptir (Anayasa Başlangıç /VT).

Herkes, kişiliğine bağlı, dokunulmaz, devredilmez vazgeçilmez temel hak ve hürriyetlere sahiptir (AY. m. 12/1).

Herkes, yaşama, maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkına
sahiptir (AY. m. 17/1).

Kimseye işkence ve eziyet yapılamaz; kimse insan haysiyetiyle bağdaşmayan bir cezaya veya muameleye tabi tutulamaz (AY. m.17/111).

Herkes, vicdan dini inanç ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY. m.24/1).

Kimse, ibadete, dini ayin ve törenlere katılmaya, dini inanç ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; dini inanç ve kanaatlerinden dolayı kınanamaz ve suçlanamaz (AY. m. 24/111).

Herkes, düşünce ve kanaat hürriyetine sahiptir (AY m. 25/1).

Her ne sebep ve amaçla olursa olsun kimse, düşünce ve kanaatlerini açıklamaya zorlanamaz; düşünce ve kanaatleri sebebiyle kınanamaz ve suçlanamaz (AY m. 25/11).



Herkes, dilediği alanda çalışma ve sözleşme hürriyetine sahiptir. Özel teşebbüsler kurmak serbesttir (AY m. 48/1).

Çalışma herkesin hakkı ve ödevidir (AY m. 49/1).

Devlet çalışanların hayat seviyesini yükseltmek, çalışma hayatını geliştirmek için çalışanları ve işsizleri korumak, çalışmayı desteklemek, işsizliği önlemeye elverişli ekonomik bir ortam yaratmak ve çalışma barışını sağlamak için gerekli tedbirleri alır (AY m. 49/11).

Kimse, yaşına, cinsiyetine ve gücüne uymayan işlerde çalıştırılamaz (AY m. 50/1).

Küçükler ve kadınlar ile bedeni ve ruhi yetersizliği olanlar çalışma şartları bakımından özel olarak korunurlar (AY m. 50/11).

İşte bu kurallar, insanın üretimin bir parçası haline gelip, üretimde görev yüklenmesi halinde işlerlik kazanıyor, bu kuralların nerede, nasıl, nereye kadar, ne şekilde uygulanacağı önem kazanıyor. Yasalar insanı, insan olarak ele alıp düzenliyor. Ekonomik ve sosyolojik kurallar, dikkatli özenli, bilime uygun değerlendirilip, hukuk kuralları buradan hareketle oluşturulmadıkça, uygulamada, sorunlar çözümsüz, ilişkiler sağlıksız oluyor.

Hukuk, birlikte yaşayan kişilerin, madde ile, birbirleri ile ve yönetenlerle olan ilişkilerini, uygun ve sağlıklı biçimde düzenleme yükümlülüğü altındadır.

Bu yükümlülük kendini en yoğun biçimde çalışma yaşamında göstermektedir, işçilerin korunması amacıyla, işçi ile işveren arasındaki ilişkileri bireysel planda, İŞ SÖZLEŞMESİ ile, kolektif planda da TOPLU İŞ SÖZLEŞMESİ ile düzenleyen İŞ HUKUKU, işçinin makine ve işverenle olan ilişkilerini bir ölçüde çözüme bağlamış ise de, olayın manevi yanı aynı ölçüde çözüme kavuşturuîama-maktadır. İşçi sadece emeğini (bedensel veya düşünsel) sunan bir varlıktan ibaret değildir. Onun bir de manevi kimliği vardır. Gerek işverenle, gerekse diğer işçilerle olan ilişkilerde bu unsurun da dikkate alınması, işçinin emeği yanında onurunun da korunması gerekmektedir. Aynı özellik kamuda çalışanlar açısından, İDARE HUKUKU tarafından da dikkate alınması gereken bir durumdur.

Son yıllarda giderek önem kazanan bu \\\"ONURLU ÇALIŞMA HAKKI\\\", ulusal ve uluslararası metinlere de konu olmaktadır. 1996 tarihli \\\"Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı\\\"nm 26. maddesi işyerinde çalışanların onurunun korunması amacıyla üye devletleri somut düzenlemeler yapmaya çağırmaktadır. Türkiye de Gözden Geçirilmiş Sosyal Şartı, 27.9.2006 tarihli 5547 sayılı Kanunla onaylamış bulunmaktadır (RG. 3.10.2006, 26308). İşte Şartın 26. maddesi çalışanların işyerinde cinsel tacize ve psikolojik tacize karşı korunmasını öngörmektedir (Ali Güzel, AB Hukuku ve Karşılaştırmalı Hukukta Psikolojik Taciz, İstanbul Barosu Çalışma Hukuku Komisyonu, 11. Yıl Toplantısı, 2008, 163 vd.).



Hukukumuzda Cinsel Taciz bir suç olarak Ceza Kanunlarımızda yer almaktadır. 1926 tarihli 765 sayılı Ceza Kanunumuz 415. maddesinde Irz ve Namusa Tasaddi başlığı altında, 2004 tarihli 5237 sayılı yeni Ceza Kanunumuz ise 102. maddesinde cinsel saldırı başlığı altında Cinsel Taciz suçunu düzenlemekte ve cezalandırmaktadır. Ancak bu suçun işyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing) kavramını kapsayıp kapsamadığı ayrıca incelenmelidir. Ceza Hukukunun temel ilkesi olan \\\"Suçta ve Cezada Kanunilik\\\", cezalandırılabilmesi için, işyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)\\\′in açıkça tanımlanıp yasada yer almasını gerekli kılmaktadır. Bu temel ilke Anayasanın 38. maddesinde açıkça yer almaktadır: \\\"Kimse işlendiği zaman yürürlükte bulunan Kanunun suç saymadığı bir fiilden dolayı cezalan-dırılamaz; kimseye suçu işlediği zaman kanunda o suç için konulmuş olan cezadan daha ağır bir ceza verilemez\\\".

Cinsel Taciz kavramına, 2003 tarihli 4857 sayılı Yeni İş Kanunumuz, işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle bozma nedenlerini düzenleyen 24. maddesinde yer vermiştir. Bu maddede \\\"Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri\\\" arasında, işyerinde işçinin işveren, başka işçi veya 3. kişi tarafından cinsel tacize uğramasına da yer verilmiştir. Ancak burada da işyerinde psikolojik tacize (mobbing) yer verilmiş değildir.

Oysa mobbing özellikle son yıllarda gerek öğretide , gerekse yasal düzenle-
ı af iv
melerde yer almaya başlamıştır.

Son yıllarda iletişimin ve medyatik araçların hızla yaygınlaşması, insanlar arasındaki ilişkileri olumsuz etkilemiş, bireycilik adeta bencillik kisvesine bürünmüştür. Bireyler kederi ve sevinci paylaşacaklarına, her duyguyu kendi bünyelerinde çözümlemeye çalışmaktadır. Paylaşma kavramı giderek kaybolmaya başlamıştır. Böylece kederi paylaşarak azaltmak, sevinci paylaşarak çoğaltmak geleneği de, özellikle sanayileşmiş, kentleşmiş bölgelerde unutulmaya başlamıştır. Bireyler birbirleri için sevgi ve sevinç kaynağı olacaklarına, birbirlerini üzen, birbirlerine acı çektiren unsurlara dönüşmüşlerdir. Bu değişimin işyerine yansıması, \\\"mobbing\\\" kavramında somutlaşmıştır.

Mobbing, kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir (Pınar Tınaz, İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)). Bir tanım vermek gerekirse mobbing, işyerinde duygusal taciz ya da bireyi işyerinden kaçırmak amacıyla uygulanan psikolojik baskılardır.

Konu, batıda 1980\\\′li yıllarda tanımlanıp incelenmeye başlamıştır. Daha sonra da değişik ülkeler mobbing\\\′e İş Yasalarında ve Ceza Yasalarında yer vermiştir. Fransız Hukuku 17.1.2002\\\′de, İş Kanunu ve Ceza Kanunu değişikliği ile, Belçika Hukuku 11.6.2002 t. Yasa ve 4.8.1996 t. İş Sağlığı ve Güvenliği Yasası (m. 32) ile, Hollanda Hukuku İş Koşulları Yasası\\\′nın 3. m. ile ve İş Denetim Teşkilatı\\\′nın 10.5.2001\\\′de yayınladığı İç Yönerge ile (ancak ağırlıklı olarak Yargı Kararları) mobbing kavramı yasal bir düzenlemeye kavuşmuştur.




Mobbing kavramının Türkiye\\\′de ayrıntılı olarak ele alınması, Pmaı;Tınaz\\\′ın 2006 yılında yayınladığı \\\"İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)\\\" kitabı ile başlamıştır. Bu ilk ve temel çalışmayı bazı tezler, makaleler ve seminer tebliğleri izlemiştir.

Mobbing konusu şimdi yepyeni ve kapsamlı bir biçimde Pınar Tınaz, Fuat Bayram ve Hediye Ergin\\\′in birlikte hazırladıkları bir eserle karşımızda. İlk bölümde Pınar Tınaz bizleri, Mobbing kavramından başlayarak terminoloji, ilgili kavramlar, işyerinde çatışma, mobbing süreci, mobbing aktörleri (tacizciler, mağdurlar, izleyiciler) sürecin yönetsel ve örgütsel faktörleri ile tanıştırdıktan sonra son noktayı koyuyor: Mobbingle Mücadele.

Eserin ikinci bölümünde Fuat Bayram konuyu Türk İş Hukuku Açısından ele almakta, iş hukukundaki bazı kavramlardan yararlanarak, işçiyi mobbinge karşı korumayı denemektedir. Bu konuda Bayram\\\′m ele alıp mobbinge uyarladığı kavramlar: İşverenin İşçiyi Gözetme Borcu, İşverenin Eşit Davranma Borcu, İşverenin Yönetim Hakkı, Dürüstlük Kuralıdır. Ayrıca mobbinge karşı işçinin başvurabileceği hukuki yollar, haklı nedenle fesih, Ayrımcılık Tazminatı, Kişilik Hakkını Koruyan Maddi ve Manevi Davalar, ayrıntılı biçimde ele alınıp değerlendirilmiştir.

Bir süre sonra \\\"İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing)\\\" Türk Hukukunda da somut bir Yasal düzenlemeye kavuşturulabilir. İşte burada konuya ışık tutacak üçüncü bölüm karşımıza çıkmaktadır. Bu bölümde Hediye Ergin bizi yabancı hukuklardaki düzenlemelerle tanıştırmaktadır. Önce mobbingle ilgili uluslarar-sı belgeler ele alınıp tanıtılmış; bunu ikinci kısımda yabancı hukuklardaki mobbing düzenlemeleri izlemiştir. Burada da konu iki aşamada ele alınmış, önce Avrupa Birliğine üye bazı ülkelerdeki düzenlemeler yansıtılmış (Almanya, İtalya, Belçika, Fransa, Hollanda, Polonya, İsveç, Avusturya, İngiltere), bunu Avrupa Birliğine üye olmayan bazı ülkeler izlemiştir (İsviçre, Japonya, ABD, Kanada).

Pınar Tınaz\\\′ın ilk kitabı İşyerinde Psikolojik Tacizin adeta bir devamı olan bu ikinci ortak kitap, konuya getirdiği kapsamlı yaklaşımla, bu alanda aşmamız gereken uzun bir yolun başında olduğumuzu bizlere göstermektedir.

Hukukun temel görevi, toplumda \\\"TUTUNAMAYANLAR\\\"a yardım elini gecikmeden uzatmaktır (bu kavram için bkz.: Şebnem Gökçeoğlu Balcı, Tutanama-yanlar ve Hukuk, Dost, Ankara 2007; ayrıca bu konularda hukukun işlevi için bkz.: Kasım Akbaş, Hukukun Büyübozumu, İstanbul 2006). Tutunamayanlarm bir kısmı, tutunacak hiçbir olanağı olmayanlardır. Bunların yanında, tutundukları işyerinden koparılmak istenen mobbing mağdurlarına da tutunabilecekleri bağımsız bir \\\"Mobbinge karşı savunma\\\" mekanizmasının önce İş Yasalarımıza sonra da Ceza Yasalarımıza eklenmesi gerekmektedir.



Avrupa Hukuklarında başlamış olan bu \\\"Mobbingle Mücadele\\\" ve \\\"Mobbing Mağdurlarını Koruma\\\" düzenlemeleri bir an önce Türk Hukukunda da yerini almalıdır.

Bu yoldaki bilimsel katkılarından dolayı başta değerli dostum ve meslektaşım Pınar Tınaz olmak üzere, genç meslektaşlarım Fuat Bayram ve Hediye Er-gin\\\′e en içten teşekkürlerimi sunar; başarılarının ve dağıttıkları bilim ışığının devamını beklerim...

Bu ışığın hem kendilerinin, hem de Türkiye\\\′nin geleceğini aydınlatması dileğimle.

Prof. Dr. Ali Rıza OKUR

İÇİNDEKİLER.

Birinci Bölüm
ÇALIŞMA YAŞAMINDA ESKİ BİR OLGU; YENİ BİR KAVRAM: MOBBİNG

§1. MOBBİNG 3
I. TERMİNOLOJİ 3
II. ÇEŞİTLİ ÜLKELERDEN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ
KONUSUNA İLİŞKİN VERİLER 11
§ 2. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSU SÜREÇ, ROLLER,
KİŞİLİKLER, ALGILAR 26
I. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACIZ SÜRECİ 26
A. SÜREÇ İÇİNDE YANLIŞ DÜŞÜNCELER, YANLIŞ
YAKIŞTIRMALAR 28
B. SÜRECİN AŞAMALARI: LEYMANN MODELİ VE EGE
MODELİ 30
II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNDE ORTAM VE
ROLLER 36
A. MOBBİNG UYGULAYANLAR (TACİZCİLER, ZORBALAR,
SALDIRGANLAR) 38
B. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZE MARUZ KALANLAR
(MAĞDURLAR, KURBANLAR, HEDEFLER) 43
C- İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNDE İZLEYİCİLER 49
III. SÜRECİN ALGILANMASINA DAİR 52
A. SÜBJEKTİF MOBBİNG - OBJEKTİF MOBBİNG 52
B. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ DAVRANIŞLARININ
KATEGORİK SINIFLANDIRILMASI 53
§ 3. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ OLGUSUNUN TANISI,
DEĞERLENDİRİLMESİ. 59
I. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN TANISI VE
DEĞERLENDİRİLMESİNİN ÖNEMİ 59
A. MOBBİNGIN TANISI VE DEĞERLENDİRİLMESİNDE
UZMAN OLMANIN ÖNEMİ 60
B. MOBBİNGİN TANISI VE DEĞERLENDİRİLMESİNDE
ÖNEMLİ MESLEKLER 62
II. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ TANISINDA KULLANILAN
PARAMETRELER 63
III. MOBBİNG - ÖRGÜT İLİŞKİSİ 69
IV. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ KARŞISINDA BİREYSEL
ÇÖZÜMLER 71


XII
İkinci Bölüm
TÜRK İŞ HUKUKU AÇISINDAN İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ

§ 1. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN GENEL HUKUKSAL ANALİZİ 81
I. GENEL OLARAK 81
II. SÜRECİN YAŞANDIĞI HUKUKİ ZEMİN : İŞ SÖZLEŞMESİ VE
İŞ İLİŞKİSİ 82
III. FAİL VE MAĞDUR ARASINDAKİ HİYARARŞİ VE HUKUKİ
BAĞIMLILIK 84
IV. FAİLİN AMACI : MAĞDURU İŞ İLİŞKİSİNDEN DIŞLAMA 86
§ 2. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN BORCA AYKIRILIK YÖNÜ 87
I. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN İHLAL ETTİĞİ TEMEL BORÇ:
GÖZETME BORCU 87
II. İŞVERENİN, \\\"İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKKINI\\\" GÖZETME BORCU 89
A. GENEL OLARAK 89
B. KİŞİLİK HAKKI 91
C. PSİKOLOJİK TACİZİN HEDEFİNDEKİ KİŞİLİK DEĞERİ:
ONUR VE SAYGINLIK 93
1. Tanım 93
2. Psikolojik Taciz Sürecini Oluşturan Davranışların,
İhlal Ettikleri Onur ve Saygınlık Türleri Açısından Analizi 94
3. Onur ve Saygınlığın Korunması 97
a) Anayasal Düzeyde 97
b) Yasal Düzeyde 100
III. İŞVERENİN, İŞÇİNİN KİŞİLİK HAKKINI GÖZETME
BORCUNDAN DOĞAN SORUMLULUĞU 100
A. GENEL OLARAK GÖZETME BORCUNDAN SORUMLULUK 100
B. GÖZETME BORCUNUN PSİKOLOJİK TACİZ YOLUYLA
İHLAL EDİLMESİNDEN SORUMLULUK 102
C. DİĞER İŞÇİLERİN PSİKOLOJİK TACİZ NİTELİĞİNDEKİ
DAVRANIŞLARINDAN İŞVERENİN SORUMLULUĞU 103
D. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE KİŞİLİK HAKKI İHLAL
EDİLEN İŞÇİNİN BAŞVURABİLECEĞİ DAVALAR 105
1. Saldırıya Son Verilmesi (Durdurma) Davası 105
2. Saldırı Tehlikesini Önleme Davası 108
3. Saldırının Hukuka Aykırılığının Tespiti davası 109
4. Maddi Tazminat Davası 110
5. Manevi Tazminat Davası 112
6. Vekaletsiz İş Görme Davası 114
7. Diğer Davalar 115
IV. PSİKOLOJİK TACIZ SÜRECİ İLE İHLAL EDİLEN \\\"EŞİT
DAVRANMA BORCU\\\" 116

XIII
§ 3. PSİKOLOJİK TACİZ SÜRECİNİN, HAKKIN KÖTÜYE
KULLANILMASI YÖNÜ 119
I. GENEL OLARAK 119
II. YÖNETİM HAKKININ KÖTÜYE KULLANILMASI : YÖNETİM
HAKKININ BİR PSİKOLOJİK TACİZ ARACINA DÖNÜŞMESİ 120
A. YÖNETİM HAKKI 120
1. Kavram ve Tanım 120
2. Yönetim Hakkının Kapsamı 122
3. Yönetim Hakkının Psikolojik Taciz Aracına Dönüşmesi 126
III. İŞ GÖRME BORCUNUN İFASINI KABULDE, HAKKIN KÖTÜYE
KULLANILMASI 129
A. GENEL OLARAK İŞ GÖRME BORCU 129
B. BORCUN İFASINI KABULÜN, PSİKOLOJİK TACİZ
SÜRECİNE DÖNÜŞMESİ 133
1. Genel Olarak 133
2. İşverenin, İşçiden Aşırı Özen Beklentisi 133
C. İŞÇİNİN İTAAT ETME BORCUNUN, İŞVERENCE KÖTÜYE
KULLANIMI YOLUYLA PSİKOLOJİK TACİZ 137
§ 4. İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI FESİH SEBEBİ OLARAK İŞYERİNDE
PSİKOLOJİK TACİZ 138
§ 5. TÜRK İŞ YARGISINDA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZLE
İLGİLİ İLK KARARLAR 140
I. ANKARA 8.İŞ MAHKEMESİ\\\′NİN 20.12.2006 T, 2006/19 E.,
2006/625 K. SAYILI KARARI 140
1. Dava 140
2. Karar 141
3. Kararın Değerlendirilmesi 142
II. YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ\\\′NİN 11.06.2007 TARİH VE
E.2006/32353, K.2007/18337 SAYILI KARARI 144

ÜÇÜNCÜ BÖLÜM
ULUSLARARASI HUKUKTA İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZ

§1. AVRUPA HUKUKUNDA 155
I. AVRUPA KONSEYİ HUKUKUNDA 155
II. AVRUPA BİRLİĞİ HUKUKUNDA 159
A. AVRUPA BİRLİĞİNDE MOBBİNGLE İLGİLİ ÇALIŞMALAR 159
1. Avrupa Parlamentosu\\\′nun \\\"İşyerinde Psikolojik Taciz\\\"
Araştırması 159
2. İşyerindeki Risklerle Mücadele Hakkındaki Komisyon
Stratejisi 160

XIV

§2.

3. Avrupa Parlamentosu\\\′nun \\\"Andersson Raporu\\\" 160
a) Genel olarak ^ 160
b) Avrupa Parlamentosu\\\′nun 2001/2339 sayılı Kararı 161
B. AVRUPA BİRLİĞİ\\\′NDE MOBBİNGE KARŞI YASAL
DÜZENLEMELER 162
1. Anlaşmalar 162
2. Avrupa Birliği Yönergeleri 163

a) 89/391/EEG Sayılı Konsey Yönergesi 163
b) 2000/43/EG ve 2000/78/EG Sayılı Yönergeler 164
aa) Genel olarak 164
bb) Yönergelerin uygulanma alanı 166
cc) Eşitliğe aykırı haller 167
aaa) Doğrudan ayrımcılık 167
bbb) Dolaylı ayrımcılık 169
ccc) Taciz 170
ddd) Cinsel taciz 171
eee) Ayrımcılık içeren talimat verilmesi 172
dd) Ayrımcılık Sayılmayan Haller 172
aaa) Mesleğe bağlı sebepler 173
bbb) Din ya da dünya görüşünden kaynaklanan
sebepler 173
ccc) Yaştan kaynaklanan sebepler 174
ee) Ayırımcılık yasağına aykırılığın hukuki sonuçları 175
aaa) Şikâyet hakkı 175
bbb) Tazminat hakkı 175
ccc) İspat yükünün yer değiştirmesi 175
AVRUPA BİRLİĞİ\\\′NE ÜYE ÜLKE HUKUKLARINDA 177
I. ALMANYA 177
A. MOBBİNG KAVRAMININ İŞ HUKUKUNDA ORTAYA
ÇIKIŞI VE GELİŞİMİ 177
B. İŞ HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI 180
1. Genel olarak 180
2. Taciz edenin davranışları açısından 180

a) Yasal düzenlemeler 180
b) İşverenin başvurabileceği hukuki imkânlar 184
aa) Taciz edenin uyarılması 184
bb) Taciz edenin işinin değiştirilmesi 185
aaa) Karşılıklı rızayla 186
bbb) İşverenin yönetim hakkını kullanmasıyla 187
ccc) Değişiklik feshi yoluyla 188
cc) Taciz edenin iş sözleşmesinin feshedilmesi 189
aaa) Olağan fesih (süreli fesih) 190

c.

aaaa) Davranışlardan kaynaklanan
nedenlerle fesih 190
bbbb) İşçinin kişiliğinden kaynaklanan
nedenlerle fesih 192
cccc) İşletme gerekleri nedeniyle fesih 193
bbb) Olağanüstü fesih (Süresiz fesih) 194
aaaa) Davranışlardan kaynaklanan derhal
fesih 194
bbbb) İşletmesel gereklerden kaynaklanan
derhal fesih 196
dd) Taciz edenin işyerinden uzaklaştırılması 196
c) İspat yükü 197
3. İşveren ve işveren vekilinin yükümlülükleri ve sonuçları 199
a) Mağdurun şikâyet hakkı 199
aa) Şikâyet mercii 199
bb) Şikâyetin konusu ve usulü 200
cc) İşverenin şikâyeti inceleme ve yardım yükümlülüğü .201 dd) İşverenin şikâyette veya tanıklıkta bulunan işçiye
karşı ayrımcılıkta bulunmama yükümlülüğü 202
ee) Dava açılması 202
b) İş görmekten kaçınma hakkı 203
c) İş sözleşmesinin ikâle ile son bulması 204
d) İş sözleşmesinin mağdur tarafından feshi 204
aa) Süreli fesih (Olağan fesih, bildirimli fesih) 204
bb) Derhal fesih 205
e) İş sözleşmesinin sona erdirilmesinin sonuçları 205
aa) İş Bulma Kurumu tarafından yapılan yardımların
askıya alınması 205
bb) Feshin yol açtığı zararların tazmin edilmesi 206
CEZA HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI 207
1. Taciz edenin davranışının sonuçlan 207
a) Mağdurun yaralanması 207
b) Mağdurun tehdit edilmesi 208
c) Mağdura hakaret edilmesi 209
d) Mağduru kötüleme ve karalama 209
e) Mağdurun eşyalarını çalmak (hırsızlık) 211
f) Mağdurun eşyalarına zarar vermek 211
g) Mağdura ait bilgilerin değiştirilmesi 211
2. Taciz edenin eylemlerini mümkün kılanların davranışlarının
sonuçları 212
a) Genel olarak 212
b) Suç işlemeye teşvik ve suça yardım 212

XVI


c) Astını bir suça azmettirmek 213
d) İhmal suretiyle suç işlemek 214
e) Tehlikede bulunanları kendi haline terk etme suçu 215
D. TAZMİNAT HUKUKU AÇISINDAN SONUÇLARI 216
1. Yükümlülüklerin ihlali nedeniyle tazminat 216
2. Ayrımcılık nedeniyle tazminat 220
3. Haksız fiil nedeniyle tazminat 220
4. Kasıtlı olarak ahlaka aykırı şekilde verilen zararların
tazmini 221
5. Onuru zedeleyen ifadelerin geri alınması ve tekrarının
engellenmesi 221
6. Yardımcı kişinin fiilinden dolayı tazminat 221
II. İSVEÇ 222
A. GENEL OLARAK 222
B. YASAL DÜZENLEME 223
III. FRANSA 224
A. YASAL DÜZENLEME 224
B. İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ 225
C. ARABULUCU TARAFINDAN UZLAŞTIRMA 226
D. HUKUKİ VE CEZAİ YAPTIRIMLAR 226
E. İSPAT YÜKÜ 227
IV BELÇİKA 228
A. YASAL DÜZENLEME 228
B. İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZİN ÖNLENMESİ
KONUSUNDA İŞVERENİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ 229
1. Risk analizi yapılması 229
2. Önleme danışmanının atanması 230
3. Güvenilir kişinin atanması 231
4. İşçiye psikolojik danışmanlık hizmeti sunulması 232
C. İSPAT YÜKÜ 232
V POLONYA 233
A. MOBBINGIN ETKİLERİ 233
B. İŞ KANUNU\\\′NDAKİ \\\"MOBBING\\\" KAVRAMININ KAPSAMI 235
C. İŞVERENİN MOBBINGE KARŞI KOYMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ 236
D. SAĞLIKTA MEYDANA GELEN ZARARLARIN TAZMİN
EDİLMESİ 237
E. MAĞDURUN SÖZLEŞMEYİ SONA ERDİRMESİ VE
TAZMİNAT TALEBİ 238
VI. AVUSTURYA 239
A. GENEL OLARAK 239
B. YASAL DÜZENLEMELER 240
C. İŞÇİLERİN TEPKİLERİ 242

XVII

3.


1. Delillerin toplanması 243
2. Psikolojik tacizle ilgili bir günlük tutmak 243
3. Danışma hizmeti almak 244
4. İşletme içinden ya da işletme dışından müdahale 244
5. Gözetim borcunun yerine getirilmesini talep etmek 244
6. Başka bir işyerine nakil talep etmek 245
7. İş görmekten kaçınma 245
8. Saldırının durdurulmasını talep etmek 245
9. Cezai kovuşturma 246

a) Fiziksel saldırılar 246
b) Cinsel amaçlı saldırılar 247
c) Sözlü saldırılar 247
d) Eşyalara zarar verme 247

10. İkale ile (karşılıklı anlaşarak) iş ilişkisini sona erdirme 248
11. Süreli fesih 248
12. Derhal fesih (süresiz fesih) 249
13. Feshin geçersizliğinin talebi 249
14. Tazminat talebi 249
VII. İTALYA 250
A. GENEL OLARAK 250
B. BÖLGELERE GÖRE HUKUKİ DURUM 250
1. Umbriya Bölgesi 250
2. Venedik (Friuli Venezia Giulia) Bölgesi 251
3. Lombardiya Bölgesi 252
4. Abruzzo Bölgesi 254
VIII. İNGİLTERE 255
A. YASAL DÜZENLEME 255
B. YARGI KARARLARINDA MOBBING 256
IX. HOLLANDA 260
DİĞER ÜLKE HUKUKLARINDA 261
I. İSVİÇRE 261
A. GENEL OLARAK 261
B. İŞ HUKUKUNDAKİ SONUÇLARI 261
1. İşverenin yönetim hakkı ve gözetim borcu 261
2. Tacizcinin işten çıkarılması 264
3. Mağdurun iş sözleşmesini feshetmesi 266
4. İşverenin mağduru işten çıkarması 267
5. Cinsel taciz 268
II. JAPONYA 269
A. MOBBING SEBEPLERİ 269
B. YARGI KARARLARINDA MOBBING 270

XVIII
1. Geleneksel organizasyon yapısının semptomu olarak nîobbing 270
2. Azınlıkta olanlara ayrımcılık aracı olarak mobbing 271
3. Fazla çalıştırmaya zorlama aracı olarak mobbing 273
C. MOBBINGE KARŞI HUKUKİ KORUMA 274
III. AMERİKA BİRLEŞİK DEVLETLERİ 275
A. YASAL DÜZENLEME 275
B. YARGI KARARLARINDA MOBBİNG 275
IV KANADA 278
EKİ: AVRUPA PARLAMENTOSU\\\′NUN 20 EYLÜL 2001 TARİHLİ 2001/2339
SAYILI İŞYERİNDE PSİKOLOJİK TACİZE İLİŞKİN KARARI 285
EK2 İŞYERLERİNDE ÇALIŞANLARIN SAĞLIK VE GÜVENLİKLERİNİ
İYİLEŞTİRMEYE YÖNELİK TEDBİRLER ALINMASINA İLİŞKİN 12
HAZİRAN 1989 TARİH VE 89/391/EEC SAYILI KONSEY YÖNERGESİ 291
EK3:IRK VE ETNİK KÖKENE BAKILMAKSIZIN KİŞİLERE EŞİT
DAVRANILMASI İLKESİNİN UYGULAMAYA KONULMASINA İLİŞKİN
29.06.2000 TARİHLİ VE 2000/43/EG SAYILI KONSEY DİREKTİFİ 302
EK4: İSTİHDAM VE İŞ KONUSUNDA EŞİT MUAMELE İÇİN BİR GENEL
ÇERÇEVE OLUŞTURULMASINA İLİŞKİN 27 KASIM 2000 TARİHLİ
2000/78/ EC SAYILI KONSEY DİREKTİFİ 310
EK5: İSTİHDAMDA, MESLEKİ EĞİTİMDE, MESLEKTE YÜKSELMEDE VE ÇALIŞMA KOŞULLARINDA KADIN VE ERKEĞE EŞİT MUAMELE İLKESİNİN UYGULANMASINA İLİŞKİN 76/207/EEC SAYILI KONSEY DİREKTİFİNİ DEĞİŞTİREN 23 EYLÜL 2002 TARİH VE 2002/73/EEC SAYILI AVRUPA PARLAMENTOSU VE AVRUPA KONSEYİ DİREKTİFİ ...327
EK6:İSVEÇ İŞYERİNDE MAĞDURİYET HAKKINDA KARARNAME 340
EK7: BELÇİKA İŞÇİ SAĞLIĞI VE İŞ GÜVENLİĞİ YASASI 341
EK8:İŞTE ŞİDDET, PSİKOLOJİK VE CİNSEL TACİZİN NEDEN OLDUĞU
İŞ BASKISININ ÖNLENMESİNE İLİŞKİN BELÇİKA KRALİYET
KARARNAMESİ 355