Vedat Kitapçılık
Kargo Gönderim Saatleri;
Hafta İçi Saat 16:00 'ya kadar
Cumartesi Saat 11:00 'e kadar
Kartlarına Taksit
Seçeneklerimiz Vardır!
Banka Hesap Bilgilerimiz
Destek
HATTI
0212
240 12 54
240 12 58
Favori
Listenizde
Ürün Yok!
Sepetinizde
Ürün Yok!
Yeni Çıkan Yayınlar:      Mart (135)      Şubat (116)      Ocak (139)      Aralık (134)

İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi

İş Sözleşmesinin İşçiden Kaynaklanan Nedenlerle Bildirimli Feshi



Sayfa Sayısı
:  
342
Kitap Ölçüleri
:  
16x23 cm
Basım Yılı
:  
2012
ISBN NO
:  
9786053774617

780,00 TL











GİRİŞ Modern İş Hukukunun iş sözleşmesinin feshine ilişkin hükümleri sözleşmenin taraflarından, ekonomik yönden zayıf olan ve işverene bağ¬lı olan işçiyi korumayı amaçlamaktadır. İş Hukukunun karşı karşıya kal¬dığı en önemli sorunların başında, iş sözleşmesinin, işveren tarafından feshi gelmektedir. Çeşitli sebeplerle, işverenin sözleşmeyi sona erdirme özgürlüğü sınırlandırılmıştır. İşçinin feshe karşı korunması iş ilişkisine süreklilik sağlanması açısından önemli bir konudur. Feshe karşı koruma; işveren tarafından iş sözleşmesinin feshi bakımından kanunen getirilen sınırlamaları, yasakları ve feshin sonuçlarını hafifleten önlemleri içerir1. Ancak, işçinin temel bir insan hakkı olan çalışma hakkı ve özgürlüğü2 ile işverenin girişim ve sözleşme özgürlüğü arasında bir dengenin kurulması gerekir. İşte, kanun koyucu veya mahkemeler tarafından işverenin girişim ve sözleşme özgürlüğüne ne ölçüde müdahalede bulunabileceği sorunu, bu alanda çözülmesi gereken problemlerin başında gelmektedir. Klasik sözleşme hukukunda, liberal anlayışın da etkisiyle belirsiz sü¬reli iş sözleşmesinin özgürce ve karşılıklı olarak sona erdirilebileceği ka¬bul edilmiştir. Şu halde, belirsiz süreli iş sözleşmesi, taraflardan birinin tek taraflı irade açıklamasıyla sona erdirilebilecektir. Sözleşmeyi sona erdiren taraf herhangi bir neden göstermek zorunda olmadığı gibi, karşı tarafa bir tazminat ödemek zorunda da değildir. Ancak, zamanla işçiyi korumak ama¬cıyla, özellikle işverenin belirsiz süreli iş sözleşmesini tek taraflı sona er¬dirme hakkı kısıtlanmış, bildirim süresi tanımak veya tazminat ödemek gibi bir takım yükümlülükler getirilmiştir. Anayasasında sosyal devlet ilkesinikabul eden bir ülkede, salt liberal ekonomik politikaların uygulanması söz konusu olamaz. Sosyal bir devlette, birtakım yasal müdahalelerle emek fak¬törü korunmalı, emek-sermaye ilişkisi, sosyal devlet ve sosyal barış ilkeleri doğrultusunda yeni birtakım düzenlemelere kavuşturulmalıdır3. Modern İş Hukukunun en önemli konu ve amaçlarından birisi; iş¬çiyle işveren arasındaki çalışma ilişkilerinin varlığını korumak, diğer bir anlatımla, işçinin işini güvence altına almaktır4. Belirtilen amacı gerçek¬leştirebilmek için, işçinin iş ilişkisinin sürekliliğini sağlayarak geleceğe güven duyması, işini kaybetme, yani kendisinin ve ailesinin geçim kay¬nağını oluşturan gelirini kaybetme endişesi olmadan yaşaması sağlanma¬lıdır. İşverenin fesih hakkı sınırlanırken; işçi, işveren ve toplum çıkarları arasındaki karşılıklı ilişkiler açısından ele alınmalı, taraflar ve toplumun menfaatini sağlamaya yönelik dengeli bir sonuç bulunmalıdır. Diğer bir anlatımla, işverenin fesih hakkı sınırlanırken, denge gözetilmelidir. Çalışma hakkının korunması anlamında kullanılan iş güvencesi kav¬ramı, temelde, bağımlı çalışanların iş ilişkisinin kanunlar tarafından kabul edilen bir neden gösterilmeksizin keyfi olarak sona erdirilmesi durumun¬da, işverenin yönetim hakkını ve fesih işlemini sınırlayan veya engelleyen, fesih işlemini yaptırıma bağlayan ve iş ilişkisine süreklilik kazandıran normatif düzenlemeleri içermektedir0. Belirtilen anlamıyla iş güvencesi sisteminin amacı, iş sözleşmesinin işverence keyfi feshinin önlenmesidir. İşçinin çalışma hakkının, hakkın korunmasını amaçlayan kurumlarla ta¬mamlanması gerekir. Şu halde, çalışma hakkının pratik bir değer kazana¬bilmesi için, işçilerin bir işe yerleştirilmeleri yeterli olmamakta, kurallarauygun çalıştıkları sürece işlerim kaybetmelerinin önlenmesi ve onlara iş güvencesi sağlanması gerekmektedir, işçinin, insan onuruna yakışır bir yaşam sürmesine ve iş ilişkisinin korunmasına hizmet eden iş güvencesi, sosyal devlet ilkesinin de bir gereğidir. Belirtilen özelliği nedeniyle, iş gü¬vencesi, işçinin olduğu kadar, işverenin ve toplumun çıkarlarıyla da ilgili bir kavramdır6. Türk İş Hukukunda 1475 sayılı İş Kanunu döneminde işçinin iş söz¬leşmesi işveren tarafından bildirimli fesih yoluyla sona erdirilirken, her¬hangi bir neden gösterme zorunluluğu bulunmamaktaydı. ILO′nun 1982 tarihli "Hizmet İlişkisine İşveren Tarafından Son Verilmesi Hakkında 158 Sayılı Sözleşme"sinin onanmasıyla7 birlikte iç hukukumuzla sözleşmenin uyumlu hale getirilmesi zorunluluğu ortaya çıkmıştır. Belirtilen amaçla, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı′nca bilim kuruluna bir taslak hazır¬latılmış ve bu taslak küçük değişiklikler yapılarak, 4773 sayılı "İş Kanunu, Sendikalar Kanunu ile Basın Mesleğinde Çalışanlarla Çalıştıranlar Arasın¬daki Münasebetlerin Tanzimi Hakkındaki Kanunda Değişiklik Yapılması Hakkındaki Kanun"8 kabul edilmiştir. 4773 sayılı Kanunla birlikte, Türk İş Hukukunda ilk defa iş güvencesi kavramına yer verilmiş, işverenin, iş söz¬leşmesini bildirimli fesih yoluyla feshederken "geçerli nedene" dayanma zorunluluğu getirilmiştir. Daha sonra, yine bilim kurulu tarafından hazır¬lanan ve 2003 yılında çıkarılan 4857 sayılı İş Kanunu′nun9 18, 19, 20, 21. maddeleri ile iş güvencesi kurumu bir takım esasa ilişkin olmayan deği¬şikliklerle düzenlenmiştir. Gerek 4773 sayılı gerekse, 4857 sayılı Kanunlar uyarınca, işveren, iş güvencesi kapsamındaki işçilerin iş sözleşmelerini feshederken, fesih bildirimlerini yazılı da yapsa, bildirim sürelerine de uysa, Kanun′un aradığı anlamda geçerli bir nedene dayanmadan yapılan fesihler salt bu sebeple geçersiz sayılacaktır. Hangi nedenlerin geçerli neden olduğu, 4857 sayılı İş Kanunu′nda 158 sayılı ILO sözleşmesinin 4. maddesine paralel biçimde, işçinin yeterlili¬ğinden veya davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gerek¬lerinden kaynaklanan nedenler olarak belirtilmiştir (İş K.m.18/1). Getirilen düzenlemede belirtilen geçerli nedenler, genel ve soyut biçimde ortaya konulmuştur. İş Kanunu′nda hangi nedenlerin haklı neden olarak kabul edileceği ise, İş K.m.24 ve 25′te düzenlenmiştir. Ancak, Kanunda geçerli neden-haklı neden ayrımına ilişkin kriterler belirtilmemiştir. Oysa uygula¬mada, hangi hallerin geçerli neden, hangi hallerin haklı neden teşkil ede¬ceği tereddütlere yol açabilecek niteliktedir. Feshin haklı neden veya ge¬çerli nedene dayanması, yapılacak feshin usulü ve sonuçları bakımından önemlidir. Özellikle, işçinin ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanıp ka¬zanamayacağı, feshin geçerli veya haklı nedene dayanmasına göre farklılık gösterecektir. Belirtilen nedenlerle, sözü edilen ayrıma içerik kazandırmak için yargıya ve öğretiye önemli görevler düşmektedir. İşçinin iş sözleşmesi ile üstlendiği temel borç, iş görme borcudur. İşçi, üstlendiği iş görme borcunu sözleşmeye uygun şekilde ifa etmelidir. İşçinin iş görme borcunu ihlali, iş sözleşmesi ile üstlendiği işin hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesi (kötü ifa) biçiminde ortaya çıkar. İş Hukuku ile Borçlar Hukuku arasında var olan yakın irtibat, öncelikle ifa konusunda kendisini göstermektedir. Belirtilen nedenle, çalışmamızın birinci bölümünde önce¬likle, "ifa kavramı" üzerinde durulmaktadır. Borçlar Kanunu′nda ifa kavra¬mı ana hatlarıyla açıklandıktan sonra, asıl konumuz açısından önemli olan "borçların ifa edilmemesi" konusu incelenmektedir. Gerçekten, çalışma¬mızın konusu olan iş sözleşmesinin işçiden kaynaklanan nedenlerle feshi, işçinin sözleşmeden kaynaklanan iş görme borcunun işçiden kaynaklanan nedenlerle hiç ya da gereği gibi ifa edilmemesinin bir yaptırımıdır. Belirtilen yaptırımın hukuki alt yapısının ortaya konulabilmesi amacıyla, borcun hiç ifa edilmemesi ve kötü ifa edilmesinin sonuçları ele alınmakta, yeri geldikçe İş Hukuku ve çalışmamızla ilgili özellik arz eden durumlar incelenmektedir. İş sözleşmesinin işçiden kaynaklanan nedenle feshi, bir bildirimli fe¬sihtir. İşverenin iş sözleşmesini işçiden kaynaklanan nedenlerle sona erdi-rebilmesi için bildirimli feshin usulüne uyması zorunludur. Bu nedenle, çalışmanın ikinci bölümünde iş sözleşmesinin bildirimli feshi anlatılmak¬tadır. Daha sonra, öncelikle fesih kavramı üzerinde durulmakta, iş sözleş¬mesinin usulüne uygun ve usulsüz bildirimli feshi konusu ele alınmakta¬dır. Özellikle, geçerli neden kavramı Türk Hukuku ve uluslararası hukuk çerçevesinde incelenmekte, iş sözleşmesinin bildirimli feshinde geçerli neden aranmasının koşullarına değinilmektedir. Üçüncü ve son bölümde ise, işçinin yetersizliği ve davranışlarından kaynaklanan fesih nedenleri üzerinde ayrıntılı olarak durulmakta, hangi hallerin geçerli neden sayılacağı açıklanmaktadır. Son olarak ise, iş söz¬leşmesinin işçiden kaynaklanan nedenle feshi usulüne yer verilmektedir. ÖNSÖZ Türk İş Hukukuna ilk defa 2002 tarihinde 4773 sayılı Kanunla giren ve 4857 sayılı İş Kanunu’yla sürdürülen iş güvencesi sisteminde, iş sözleşmesinin bildirimli feshinde işverenin geçerli nedene dayanma zorunluluğu önemli bir yer tutmaktadır. Artık, iş güvencesi kapsamında yer alan işçilerin iş sözleşmelerini bildirimli fesih yoluyla sona erdirilmek isteyen işveren, işçinin yeterliliğinden, davranışlarından ya da işletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden kaynaklanan geçerli bir nedene dayanmak zorundadır. Kanunda belirtilen geçerli nedenler, genel ve soyut olarak düzenlenmiş, hangi nedenlerin geçerli neden sayılacağının belirlenmesi ise öğreti ve yargıya bırakılmıştır. Doçentlik tezi olarak hazırladığımız bu çalışmada, iş sözleşmesinin işçiden kaynaklanan nedenlerle bildirimli feshi incelenmiş ve işçiden kaynaklanan nedenlerle fesih konusunda ortaya çıkabilecek sorunlara mevcut hukukumuzdaki düzenlemeler, uluslarüstü ve uluslararası metinler, bilimsel eserler ve yüksek mahkeme içtihatları çerçevesinde çözümler getirilmeye çalışılmıştır. Akademik hayata ilk adım attığımda bana iş hukukunu sevdiren, y. lisansım boyunca cesaretlendiren, sonrasında da değerli fikir ve görüşleriyle ilgi ve alakasını esirgemeyen sayın hocam Prof. Dr. Adnan Tuğ’a şükranlarımı sunarım. Yine beni bu çalışmayı yapmaya teşvik eden, doktoraya başladığım andan itibaren her zaman desteğini hissettiğim, sayın hocam Prof. Dr. Tankut Centel’e de sonsuz teşekkürlerimi sunarım. Çalışmam süresince değerli fikir ve görüşleriyle katkıda bulunan, yoğun çalışmaları arasında kıymetli vakitlerini ayıran, kendisini tanıdığım sürece fikir alışverişinde bulunmaktan onur duyduğum, sayın hocam Prof. Dr. Gülsevil Alpagut’a da teşekkürü bir borç bilirim. Çalışmanın hazırlanış aşamasında verdiğim her türlü sıkıntıya katlanan, sıkıntılarımı paylaşan, uygun çalışma ortamı sağlayan ve manevi olarak desteğini her zaman hissettiğim sevgili eşim Ayşe ve anlayışlarından ötürü kızlarım Rümeysa ve Zehra Betül’e ne kadar teşekkür etsem azdır. Son olarak, kitabın basımını gerçekleştiren Beta Basım Dağıtım A.Ş’nin yöneticisi sayın Seyhan Satar’a, tashih ve mizanpaj işlerini gerçekleştiren sayın Gülgonca Çarpık, Veysel Coşkun ve bütün Beta Personeline özverileri için en içten dileklerimle teşekkür ederim. İÇİNDEKİLER ÖNSÖZ..............................................................................................................V KISALTMALAR...............................................................................................XI GİRİŞ..................................................................................................................1 Birinci Bölüm BORÇLARIN İFASI I. GENEL OLARAK.......................................................................................7 II. İFA KAVRAMI...........................................................................................7 III. İFANIN UNSURLARI..............................................................................10 1. İfanın Konusu...................................................................................10 2. Kısmi İfa............................................................................................11 3. Bölünemeyen Edimlerde İfa.............................................................12 4. Parça ve Cins Borçlarında İfa...........................................................12 5. Seçimlik Borçlarda İfa......................................................................13 IV. İFANIN TARAFLARI...............................................................................13 1. İfada Bulunacak Kişi.........................................................................14 2. İfa Yapılacak Kişi..............................................................................15 V. İFA YERİ..................................................................................................15 VI. İFA ZAMANI...........................................................................................17 VII. İFANIN İSPATI........................................................................................22 VIII. BORÇLARIN İFA EDİLMEMESİ..............................................................24 1. Genel Açıklama.................................................................................24 2. Borcun İfa Edilmemesi Halleri.........................................................25 A. Kusurlu İfa İmkânsızlığı............................................................27 B . Gereği Gibi İfa Etmeme..............................................................29 a. Genel Açıklama.....................................................................29 b. Gereği gibi İfa Etmeme Türleri.............................................31 aa. Kötü İfa............................................................................32 bb. Yan Yükümlerin İhlali....................................................36 VIII C . Borçlunun Temerrüdü...............................................................38 a. Genel Açıklama.....................................................................38 b. Borçlu Temerrüdünün Şartları.............................................39 aa. Borç Muaccel Olmalıdır..................................................39 bb. Borçluya İhtarda Bulunması...........................................39 cc. Borcun İfası Mümkün Olmalı.........................................41 dd. Alacaklı İfayı Kabule Hazır Olmalı ve İfa Etmeme Borca Aykırı Bir Davranış Olmalı................41 c. Borçlu Temerrüdünün Sonuçları...........................................42 aa. Genel Sonuçlar................................................................42 aaa. Aynen İfa ve Gecikme Tazminatı.............................42 bbb. Kazadan Sorumluluk...............................................43 bb. Özel Sonuçlar...................................................................44 aaa. Para Borçlarında.......................................................44 bbb. Tam İki Tarafa Borç Yükleyen Sözleşmelerde.........45 ccc. Sürekli Borç Yükleyen Sözleşmelerde Temerrüt.....48 3. Borcun Hiç İfa Edilmemesi ve Kötü İfa Edilmesinin Sonuçları......49 A. Genel Açıklama..........................................................................49 B . Aynen İfa Davası........................................................................49 C . Tazminat Davası.........................................................................52 D . Sözleşmeden Dönme..................................................................53 İkinci Bölüm İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMLİ FESHİ VE FESİHTE GEÇERLİ NEDEN KAVRAMLARI I. İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMLİ FESHİ KAVRAMI............................57 1. Genel Olarak.....................................................................................57 2. Bildirimli Fesih Hakkının Kullanılması...........................................60 A. Fesih Bildirimi Kavramı.............................................................60 B . Fesih Bildiriminin Şekli.............................................................61 C . Fesih Beyanında Bulunma Yeri ve Zamanı...............................62 3. Bildirimli Fesihte Bildirim Süreleri.................................................62 4. Bildirim Sürelerinin İşlemeye Başlaması ve F eshin Bildirim Süresi İçerisindeki Hükümleri...............................66 5. Bildirim Sürelerine İlişkin Ücretin Peşin Ödenmesiyle Sözleşmenin Derhal F eshi................................................................72 IX 6. Bildirimli Fesih Hakkının Usulsüz Kullanımı ve Yaptırımı: İhbar T azminatı.................................................................................74 7. İş Sözleşmesinin Kötüniyetle Feshi ve Yaptırımı............................78 II. İŞ SÖZLEŞMESİNİN BİLDİRİMLİ FESHİNDE GEÇERLİ NEDEN KAVRAMI................................................................................................84 1. Geçerli Neden Kavramının Ortaya Çıkışı.........................................84 2. Geçerli Fesih Kavramı.......................................................................87 A. Uluslararası Hukukta Geçerli Fesih Kavramı............................90 B . Geçerli Neden-Haklı Sebep Ayrımı.........................................103 3. Geçerli neden Oluşturmayan Haller..............................................110 4. İş Sözleşmesinin Bildirimli Feshinde Geçerli Neden Aranmasının Koşulları...................................................................113 A. Genel Olarak............................................................................113 B . İşyerine İlişkin Koşul (Otuz veya Daha Fazla Sayıda İşçi Çalıştırılması)..................115 C . Sözleşmesi Feshedilecek Olan İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesi İle Çalışıyor ve En Az Altı Aylık Kıdemi Olması...129 a. İşçinin Belirsiz Süreli İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi......................................................129 b. İşçinin En Az Altı Aylık Kıdemi Olması.............................132 D . İşçinin Üst Düzey İşveren Vekili Olmaması...........................139 Üçüncü Bölüm İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN VEYA DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER I. GENEL OLARAK...................................................................................145 II. İŞÇİNİN YETERSİZLİĞİNDEN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER............................................................................................152 1. Genel Olarak Yetersizlik Kavramı..................................................152 2. İşçinin Mesleki Yetersizliği............................................................156 A.İşçinin Kapasitesi, Verimliliği, Eğitimi ve Nitelikleri Sebebiyle Ortaya Çıkan Mesleki Yetersizlik.........161 B. İşçinin Performans Düşüklüğü Nedeniyle Ortaya Çıkan Mesleki Yetersizlik........................................................166 3. İşçinin Fiziki Yetersizliği................................................................178 A. İşçinin Hastalığı.......................................................................178 B. İşçinin Yaşlılığı ve Yaşlılık Aylığı Almaya Hak Kazanması.....191 III. İŞÇİNİN DAVRANIŞLARINDAN KAYNAKLANAN GEÇERLİ NEDENLER............................................................................................195 1. Genel Olarak...................................................................................195 2. İşçinin İşe Devamsızlığı veya Geç Gelmesi....................................202 3. İşçinin Görevini Yerine Getirmemesi.............................................206 4. İşçinin İşverenin Malına Hasar Vermesi........................................214 5. İşçinin İşvereni Yanıltması.............................................................218 6. İşçinin İşveren Aleyhine Sözler Sarf Etmesi..................................219 7. İşçinin Doğruluk ve Bağlılığa (Sadakat) Uygun Olmayan Da vranışları.....................................................................................222 8. İşçinin Geçimsizliği........................................................................225 9. İşçinin Alkol Kullanması................................................................229 10. Bilişim Teknolojilerini İşverenin Talimatlarına ve Hukuka Aykırı Şekilde Kullanması...............................................233 11. İşçinin Borç Para Alması veya Ücretinin Sık Sık Haczedilmesi...237 12. İşçinin Kısa Süreli Tutukluluğu veya İşyeri Dışında Y üz Kızartıcı Suç İşlemesi..............................................................239 13. İşçinin İşyerinde Cinsel Tacizde Bulunması veya Mobbing (Psik olojik Yıldırma, Psikolojik Taciz) Yapması............................241 14. İşçinin İş Sağlığı ve Güvenliği Önlemlerine Aykırı Hareket Etmesi..............................................................................................250 15. Diğer Haller.....................................................................................253 IV. İŞ SÖZLEŞMESİNİN İŞÇİDEN KAYNAKLANAN NEDENLERLE BİLDİRİMLİ FESHİNİN KOŞULLARI VE USULÜ...............................255 1. İşçinin Yetersizliğinin Ya Da Davranışlarının İşyerinde Olumsuzluklara Neden Olması......................................................255 2. İşçinin Uyarılması ve Süre Tanınması.............................................256 3. Feshin Son Çare Olma İlkesi.............................................................260 4. Feshin Yapılma Süresi......................................................................271 5. Fesih Bildiriminin Yazılı Yapılması..................................................274 6. Fesih Nedeninin Açık ve Kesin Bir Şekilde Belirtilmesi.................276 7. İşçinin Savunmasının Alınması.......................................................279 SONUÇ .........................................................................................................286 KAYNAKÇA ..................................................................................................293