Vedat Kitapçılık
Kargo Gönderim Saatleri;
Hafta İçi Saat 16:00 'ya kadar
Cumartesi Saat 11:00 'e kadar
Kartlarına Taksit
Seçeneklerimiz Vardır!
Banka Hesap Bilgilerimiz
Destek
HATTI
0212
240 12 54
240 12 58
Favori
Listenizde
Ürün Yok!
Sepetinizde
Ürün Yok!
Yeni Çıkan Yayınlar:      Kasım (91)      Ekim (240)      Eylül (207)      Ağustos (63)

İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku

İş Sağlığı ve Güvenliği Hukuku

- Vedat Kitapçılık

Sayfa Sayısı
:  
690
Kitap Ölçüleri
:  
16x24
Basım Yılı
:  
2014
ISBN NO
:  
978-605-4823-65-9

0,00 TL ( KDV Dahil )

Bu ürün şu anda stoklarımızda yok!
Yazarın diğer ürünlerine gözatmanızı tavsiye ederiz...









§ 1. GİRİŞ
 


I. Konunun Güncelliği ve Önemi
Uzun yıllar boyunca sadece iş kazaları ile meslek hastalıklarının hukuki ve cezai sonuçları bağlamında incelenen iş sağlığı ve güvenliği konusunun, önleyici bir yaklaşım olarak ilk kez yasal düzeyde ele alınması 4857 sayılı Kanunla gerçekleşmiştir. Mevcut sistemi radikal biçimde değiştiren ve Avrupa Birliği modeli üzerine sistemi kurgulayan 4857 sayılı İş Kanunu ve buna uygun hazırlanan Yönetmelikler 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanununun yürürlüğe girdiği tarihe kadar geçen yaklaşık dokuz yıllık süreçte birçok kez değişikliğe uğramış, özellikle Danıştay tarafından verilen iptal kararları neticesinde  karmaşık bir tablo oluşmuştur . 4857 sayılı Kanunun uygulama alanı kapsamına giren işçilerle sınırlı kalmış, yine küçük işletmeler Kanunun iş sağlığı ve güvenliğine ilişkin önemli hükümlerinin kapsamı dışında bırakılmıştır. Nihayet, 20 Haziran 2012 tarihli Resmi Gazete’de yayınlanarak kademeli olarak yürürlüğe giren 6331 sayılı İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanunu, getirdiği yeniliklerle Türkiye’nin gündemine oturmuş ve iş kazalarını önleme kültürünün yeterince gelişmemiş olduğu ülkemizde, yüksek Avrupa Birliği standartlarının öngörülmesi ve bunların özellikle küçük işletmelere yayılması beraberinde tartışmaları da getirmiştir. Kanunların kolayca değişebilmesi ancak kültürel değişimin zorluğu karşısında, önümüzdeki dönemde yoğun hukuki ve teknik sorunlar kaçınılmaz görünmektedir. Gerçekten yeni mevzuat açısından en önemli sorun insan faktörü bağlamında bilinçlenmenin gerçekleştirilmesidir .
Kanuna göre, işverenler mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen şartlara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapmak durumundadır. İşverenin yükümlülüğü bununla da sınırlı tutulmamıştır: İşverenler, işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izlemek, denetlemek ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlamakla da yükümlü olacaktır (m.4).  
Kanun tamamen Avrupa Birliği modeli esas alınarak getirildiğinden, işletmenin kendi özel kurallarını kanunkoyucu tarafından çizilen genel çerçeveye göre belirlemesi söz konusu olacaktır. Bunun ise ancak gerçek anlamda katılımcı bir sistemle gerçekleştirilmesi mümkün görünmektedir. İşverenin karşısına çıkacak çalışan temsilcilerinin özgürlüğü, kendini ifade etme noktasındaki etkinlikleri hayati önem taşımaktadır. Bu da demokratik kültürün ne derece gelişmiş olduğu oldukça tartışmalı ülkemizde son derece ciddi bir sorun gibi görünmektedir.  
Yeni Kanun, iş sağlığı ve güvenliğine belki Avrupa Birliği ülkelerinden de daha yoğun ve genel biçimde iş sağlığı ve güvenliği profesyoneli şeklinde tanımlayabileceğimiz uzman kişileri sisteme dahil etmektedir. Bunlardan işyeri hekimi, gelişmiş bir iş sağlığı ve güvenliği modelinin vazgeçilmez aktörüdür. Hatta tarihsel gelişim süreci içinde bakıldığında iş sağlığı ve güvenliğinin temellerini hekimlerin attığı görülür . Buna karşılık, “iş güvenliği uzmanı” daha yeni bir kavramdır. İş güvenliği uzmanlığı da ülkemizde çok geniş biçimde öngörülmüş, kademeli geçiş süreciyle de olsa, hemen her işyeri için istihdam zorunluluğu getirilmiştir. Gerçekten, Kanunun getirdiği en önemli yenilik, işletmenin büyüklüğüne bakılmaksızın hekim ve iş güvenliği uzmanı çalıştırma yükümlülüğüdür: Artık elliden az çalışanı bulunan işyerleri de iş güvenliği uzmanı çalıştırmakla yükümlü olacaktır. Elli ve daha fazla kişi çalıştıran işyerlerinde 01.01.2013 tarihten sonra işin sanayiden olup olmadığına bakılmaksızın uzman çalıştırmak zorunluluğu başlamıştır. Buna göre, 4857 sayılı İş Kanununun mülga 81. maddesi kapsamında çalışanlar hariç kamu kurumları ile 50’den az çalışanı olan ve az tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.07.2016 tarihinde,  50’den az çalışanı olan tehlikeli ve çok tehlikeli sınıfta yer alan işyerleri için 01.01.2014 tarihinde,  diğer işyerleri için yayımı tarihinden itibaren altı ay sonra (01.01.2013) tehlike sınıfına göre iş güvenliği uzmanı ve iş yeri hekimi bulundurmak zorunda olacaklardır. Bu düzenlemelerle beraber, hemen her yerde kurslar açılmış, bir iki yıl içinde sayıları yüzbinlerle ifade edilen “uzman” yetişmiştir. Ancak bu uzmanların ne kadar “uzman” olduğu da ayrı bir tartışma konusu olarak gündeme gelmiştir.  
Kanunun diğer bir dikkat çekici özelliği, küçük ve büyük işyeri ayırımını kaldırmış olmasıdır. Kanunun getirdiği yükümlülükler, kurullar ve İSG profesyonellerinin çalışma süreleri dışında genel olarak işletmenin çapı fark etmeksizin uygulanacaktır. Örneğin, 2-3 kişinin çalıştığı bir işyerinde bile risk değerlendirmesi, eğitim, bilgilendirme, acil çıkış planları yapılacaktır. Özellikle bu konu Kanunun hayata geçirilmesi bakımından en kritik nokta olarak karşımıza çıkmaktadır. Zira istatistikler, iş kazalarının ağırlıklı olarak küçük ve orta çaplı işyerlerinde gerçekleştiğini göstermektedir. Kazaların yaklaşık % 61’lik oranının 50’den az çalışanı olan işyerlerinde gerçekleştiği ifade edilmekte , dolayısıyla bu nitelikte işyerlerinde iş güvenliği kültürünün yerleştirilmesi ülkemiz bakımından hayati önem taşımaktadır. Burada da önemli bir sorunla karşılaşılmaktadır. Bu da küçük ve orta çaplı işyerlerinin oldukça karmaşık bir yapı taşıyan hükümleri nasıl uygulayacaktır? Kuşkusuz bu noktada işverenlerin eğitimi ve bilgilendirilmesi büyük bir önem kazanmaktadır. Nitekim Çalışma Bakanlığı Kanunun uygulanması ve yükümlülüklerin anlatılması için kampanya sürdürmekte olup birçok ilde seminer ve çalışmalar düzenlenmiştir .  
6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu bir milat niteliğinde olmuştur. Artık yeni bir döneme girilmekte ve ülke olarak alışkanlıklarımızı değiştirmemiz gerekmektedir. Gerçekten ülkemizde gelişmiş bir iş sağlığı ve güvenliği kültürünün var olmayışı, birçok kanun maddesinin altyapısının oluşturulmadan yürürlüğe sokulması sakıncasını da beraberinde getirmiştir . Öncelikle şunu belirtmekte yarar görüyoruz: Bilimsel olarak böyle bir değişime karşı çıkmak bizce mümkün değildir. Söz konusu olan insan hayatı ve sağlığı olduğunda, bunu korumak için yapılması gereken hiçbir şey “lüks” sayılamaz. İş hukukunun en önemli amacı her şeyden önce işçilerin yaşam ve beden bütünlüklerini korumaktır. İşçilerin güvenliği iş hukukunun doğuşundan beri merkezde yer alan bir konu olmuştur . Nitekim ilk iş kanunlarının da işçilerin iş sağlığı ve güvenliğini korumak için çıkmış, hatta iş hukukunun ilk önce işçinin sağlık ve beden bütünlüğünü koruma hukuku olarak gelişmiştir . Gerçekten, çalışan iş sözleşmesi ile “fiziksel yapısını” sözleşmenin konusu haline getirmekte; başka bir anlatımla iş sözleşmesinin işçinin vücudu üzerine oturmaktadır . Bu sadece, insanlık ve adalet meselesi de değildir, toplumun devamlılığını sağlayabilmesi, ekonomik sistemin gelişmesi de iş gücünün fiziksel yönden desteklenmesine bağlıdır . İş sağlığı ve güvenliği artık sadece işyerinde alınması gereken önlemler olmaktan çıkmış, çevreyi, doğayı, toplum sağlığını ilgilendiren ve ülke ekonomisini etkileyecek düzeyde önem kazanmıştır . İş sağlığı ve güvenliği her şeyden önce sosyal bir sorundur. Ülkemizde, 2012 yılında SGK 74.871 iş kazası tespit etmiştir. Kayıt dışı sektörün büyüklüğü dikkate alındığında, gerçeğin bu rakamın oldukça üzerinde olduğu söylenebilecektir. Bu da gelişmiş ülkelerle kıyaslama yaptığımızda ciddi bir orandır. Dolayısıyla, iş sağlığı ve iş güvenliğinin önemli bir sosyal sorun olduğu tespitini yapmamız mümkündür. Ancak sorunun bir ekonomik yönü bulunmaktadır. Gerçekten, iş kazaları nedeniyle söz konusu olacak iş gücü kayıpları hem prodüktivite sorunu yaratmakta, hem de maliyetlerin artasına neden olarak işverene ek külfetler getirecektir .  
İş sağlığı ve güvenliği doğrudan “yaşam hakkı” ile bağlantılıdır (AY m.17/II). Hukukta birey olmanın, hak sahibi ve borç yüklenmeye ehil olmanın, başka bir anlatımla hukukça bir değer sahibi olmanın ilk koşulu “hayatta olmak”tır. Bu gerçek de yaşam hakkını kendiliğinden en temel hak haline getirmektedir . İnsan hayatı paha biçilemez bir değerdedir. Nitekim, 8 Aralık 2007 tarihinde İstanbul Barosu’nda düzenlenen Seminerde, N. Kemal Özdemir’in ilginç tebliği hepimizi etkilemişti: “…(insanın) evrende bir başka eşi,  tıpa tıp aynısı, benzeri yoktur. Bir çalışanın, insanın veya sizin siz olarak dünyaya gelme ihtimalini matematiksel olarak kaçta kaç olduğunu hiç düşündünüz mü?” sorusunu soran Namık Kemal Özdemir, anne ve babalarımızdan aldığımız 23’er kromozom sayılarından hareketle bunun 100 katrilyonda birden bile düşük olduğunu hesaplamakta ve “…o halde,  çalışan, geniş anlamda insan evrende eşi ve benzeri olmayan anlamlı, değerli ve nadide bir varlıktır. Bu nedenle Kanun (taslağı) bu veri göz önünde tutularak değerlendirilmelidir” sonucuna ulaşmaktaydı . Bu değerlendirmeye katılmamaya olanak yoktur. Çalışmamızın V. Bölümünde de inceleneceği üzere, iş kazalarında ölüm ve yaralanmalardan doğan zararlar maddi ve manevi tazminatlar ile telafi edilmeye çalışılmaktadır. Ancak, bu yaklaşım faraziyeden başka bir şey değildir. İnsanın hayatının, sağlıklı bir organının maddi ve manevi değerini gerçek anlamda hesaplamak mümkün değildir. Sağlıklı, insan onuruna yakışır bir yaşam paha biçilemez değerdedir!  
İş sağlığı ve güvenliği, çalışanlara insan onuruna yakışır bir yaşam sağlanması için gereken kilit bir kavram haline gelmiş bulunmaktadır. Nitekim uluslararası alanda da iş sağlığı ve güvenliğine verilen önem giderek artmaktadır. Örneğin, ILO düzeyinde, oluşturulmuş ILO standartlarının yaklaşık % 80’ninin doğrudan veya dolaylı olarak İş sağlığı ve güvenliği konuları ile ilgili olduğu ifade edilmektedir . Aynı şekilde iş sağlığı ve güvenliği Avrupa Birliği’nin de temel stratejik konulardan birini oluşturmaktadır . Avrupa Birliği düzeyinde de, 12 Haziran 1989 tarihli, 89/391 sayılı çerçeve direktif ve yaklaşık otuz kadar direktif temel hukuki altyapıyı oluşturmaktadır. Bu yapı Avrupa Birliği üyesi devletlerin yasal düzenlemelerini doğrudan etkilemekte , aşağıda da ayrıntılı olarak açıklanacağı üzere, ülkemizde de iş sağlığı ve güvenliği temelde bu model üzerine kurgulanmıştır.  

II.    İnceleme Yöntemi ve Konunun Sınırlandırılması  
İş hukuku, çalışılan ortamın insanileştirilmesi düşüncesinden doğmuş olup, insanileştirilmiş bir çalışma ortamı da her şeyden önce, işçinin maddi ve manevi varlığını tehdit eden risklerden arındırılmış sağlıklı ve güvenli bir ortamı anlatır . İş kazalarının ve meslek hastalıklarının önlenmesi amacıyla getirilen kurum ve düzenlemeler ve bu kazalarından ortaya çıkan zararların tazminini düzenleyen kurallar birlikte iş sağlığı ve güvenliği hukukunu oluşturmaktadır . İş sağlığı ve güvenliği son derece geniş bir alan olup, bu konuda çok sayıda monografi yazılması mümkündür. Nitekim ülkemizde ve dünyada çok sayıda bilimsel eser de mevcuttur. Çalışmamızda ise, iş sağlığı ve güvenliği hukuku alanındaki tüm konuların derli toplu ve dengeli biçimde aktarılması amaçlanmıştır.    
Kitabımız beş bölümden oluşmaktadır. İlk bölümde genel olarak işverenin yükümlülüğü incelenecek ve 6331 sayılı Kanunun uygulanması bakımından bilinmesi gereken temel kavramlar açıklanacaktır. Çalışmamızın ikinci bölümünde ise, işverenlerin yükümlülükleri ele alınarak ayrıntılı olarak incelenecektir. Üçüncü bölüm, iş sağlığı ve güvenliğinde üçlü iş ilişkilerine ayrılmış bulunmaktadır. Burada alt işveren ve geçici iş ilişkisinin iş güvenliği ile ilişkisi incelenecektir. Dördüncü bölümde çalışanların hak ve yükümlülükleri ele alınacaktır. Burada işverenin çalışanların yükümlülüklerini ihlali durumunda uygulaması gereken disiplin ve fesih esaslarına da yer verilecektir. Nihayet beşinci bölümde işverenin sorumluluğu konusu hukuki, idari ve cezai boyutlarıyla incelenecektir.  
6331 sayılı Kanun, sadece işçileri değil, kamu görevlilerini de kapsamına almış, geniş bir “çalışan” tanımından hareket etmiştir . Bu yaklaşımın genel olarak isabetli olmadığı görüşündeyiz. Öncelikle, yanlış anlaşılmamak için açıklamakta yarar görüyoruz; ister memur ister işçi isterse de çırak ve stajyer, emeği ile çalışan herkesin iş sağlığı ve güvenliği hakkı tartışmasız olarak vardır ve herkesin de bu haktan en üst düzeyde yararlanması gerekir. Avrupa Birliği normları da bunu gerektirmektedir . Ancak kanun tekniği açısından işçiler ile memurların birebir aynı normlara tabi tutulması, öğretide ileri sürülenin aksine  işçi memurları birarada ele alan “tek bir kanun yapılması” bizce isabetli olmamıştır. İş sağlığı ve güvenliği ilke ve kurallarının tüm çalışanlar için ortak olduğu düşünülebilir; ancak özellikle ülkemizdeki kamu uygulamaları dikkate alındığında, birçok konuda yeni tartışmalar gündeme gelecektir. Kanunun daha başlangıç kısmında yer alan temel kavramları “işveren, işveren vekili, işyeri, alt işveren” konularında dahi farklılıklar kendini gösterecektir. Nitekim M. Yılmaz’ ın da yerinde olarak tespit ettiği gibi; “…İşveren, işveren vekili, (işçi), işyeri, sözleşme hukukunun kavramlarıdır. Sözleşme (özel) hukuku ise, eşit hak ve menfaatlere sahip kişiler arasındaki hukuki ilişkilere ait kuralları belirler. Kamu kurumlarında bir (iş) sözleşmesine dayalı işçi çalıştırılması halinde, ister statü hukukuna tabi atanmış (memur, subay, vs, ister seçilmiş (bakan, belediye başkanı, vs.) kamu görevlileri olsun, iş kanunları anlamında işveren/işveren vekili sıfatı taşıyabilirler. Ancak, memur ve diğer kamu görevlilerinin (statüter çalışanların) durumu, bizim ülkemizde, bir sözleşmeye dayanmaz. Devlet-memur ilişkisi, en üst kaynağı Anayasa olmak üzere, yasalarla “tek taraflı”, “genel, objektif, kişilik dışı” bir hukuki durum olarak tanzim ve tespit edilmiştir. Buna “statüter hukuki durum” da denilir. Devletin tek taraflı hukuki iradesinin eseridir. Hizmete alınmak, kişinin bu statüye dâhil edilmesidir. Bu bile bir sözleşme değil, fakat idarenin tek taraflı bir işlemidir. Bu duruma göre, statü hukukuna tabi olanların, statüter yapısı içerisinde özlük düzenlemelerinde olduğu gibi bir iş sağlığı ve güvenliği normu ortaya koymak yerine; sözleşme hukuku esaslarına göre düzenleme yapılması yerinde olmamıştır” .  
Benzer eleştirileri Kanunun temel kavramlarından olan “çalışan” için de söylemek mümkün görünmektedir. Nitekim Centel’ e göre, “…iş sağlığı ve güvenliği hükümleri, kamu kesiminde sadece işçilere değil, bunların yanısıra memurlar ile diğer kamu görevlilerine de uygulanmak istenmektedir. Nitekim İSG Kanunu m. 3/I bent b’deki “kendi özel kanunlarındaki statülerine bakılmaksızın” anlatımıyla, bu durumun ifade edilmeye çalışıldığı görülmektedir. Ancak, bu durumun, geleneksel iş hukuku kalıplarına uyduğu söylenemez. Nitekim İSG Kanunu m. 3/I bent b, “çalışan”ı kamu veya özel “işyerleri”nde istih-dam edilen kişi olarak algılamaktadır. Memurlar ile diğer kamu görevlilerinin istih-dam edildikleri resmi dairelerin ise, iş hukuku anlamında birer kamu işyeri olarak görülmesi son derece güçtür. Sonra, iş sağlığı ve güvenliği, esas olarak iş sözleşmesine dayanarak çalışan işçi-leri ilgilendirecek bir konudur. Nitekim burada söz konusu olan, işin değil, işçinin sağlığı ve güvenliğidir. Bu bakımdan, “çalışan”, hukuki bir terim olmaktan çok, ülkemizde kamu kesiminde faaliyet gösteren değişik kategorilerdeki kişileri birlikte anlatmak üzere kullanılacak bir deyimdir. Bunun ötesinde, “çalışan” deyiminin hukuki kavram olarak algılanmak suretiyle kendisine terminolojik özellikler tanınması, hukuk tekniği bakımından sakıncalı görünmektedir” .  
Bu değerlendirmelere tamamen katıldığımızı belirtmeliyiz. Gerçekten, risk değerlendirmesi, eğitim, bilgilendirme, acil durumlar gibi konularda ayırım yapmak güç gözükmekle birlikte, iş güvenliği hükümlerinin uygulanmasında çalışanlara uygulanacak yaptırımlar konusunda farklılık çıkacak, haklı fesih, disiplin cezaları, memurların soruşturulması, bağlı olunan yargı mercileri ve çalışma ilişkileri kuralları paralellik arz etmeyecektir. Konunun işçi ve memur açısından birlikte ele alınması, bilimsel incelemeleri de sistematik açıdan güçleştirmektedir. Böyle bir çalışmada, hemen her başlık altında işçi ve memurun birlikte düşünülmesi sağlıklı bir bilimsel yöntem değildir.  
Bize göre yapılması gereken İş Sağlığı ve İş Güvenliği Kanununu kural olarak işçiler bakımından yürürlüğe koymak, memurlar için bu kuralları statü hukukunun özel koşullarına uyarlayarak 657 sayılı Kanuna eklemek olmalıydı. Memurlar için bu kadar karmaşık bir yapı oluşturmaya da gerek yoktu! Kamu işyeri, kamuda somut ve soyut işveren, kamuda işveren vekili anlamında düşünülebilecek amirler, hizmet kusuru, görevlendirme kavramı, kamuda ihale makamlığı ve alt işveren uygulamalarının özellikleri dikkate alarak kamuya özel bir yapı oluşturulabilirdi. Nitekim, idari eylem ve işlemler ile idarenin sorumlu olduğu diğer sebeplerin yol açtığı vücut bütünlüğünün kısmen veya tamamen yitirilmesine ya da kişinin ölümüne bağlı zararlara ilişkin istem ve davaların dahi hukuk yargısına bağlanması dahi başarısızlıkla sonuçlanmış, Anayasa Mahkemesi idare hukukunun özelliklerini dikkate alarak HMK’ nun 3. maddesini iptal etmiştir .  
Bize göre iş sağlığı ve güvenliği alanında da oluşturulan bu isabetsiz yapının temelinde iş kanunlarının bütünleştirilememesi bulunmaktadır. Bir çok platformda da dile getirdiğimiz üzere, tek bir iş kanunu yapılmalı, iş sağlığı ve güvenliği ile iş yargılamasını içermesi gereken bu kanun genel kanunlarla asgari düzeyde “etkileşim” içinde olmalıdır . Buna göre, Borçlar Kanununa, Deniz ve Basın İş Kanununa tabi işçiler tek ve genel iş kanununa bağlanmalı; farklılıklar istisna hükümleri ile düzenlenmelidir . Bu yapılmamış, 4857 sayılı Kanun yapılırken bir çok düzenleme genel kanun niteliğindeki Borçlar Kanununa bırakılarak bu fırsat kaçırılmıştır. Sadece Borçlar Kanununa tabi olan, Deniz ve Basın İş Kanunlarına tabi olan işçiler vardır ve İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu tüm bu işçileri etkileyecektir. İş güvenliği kurallarının farklı iş kanunlarına göre nasıl uygulanacağını tartışmak da bize göre olmaması gereken, isabetsiz bir durumdur. Örneğin, “…Bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde, gazeteci ihbar mühletini beklemeden akdi feshedebilir” hükmü dışında gazeteci bakımından haklı fesih konusunu düzenlemeyen ve muhtemelen bu satırları okuyan genç arkadaşlarımızın pek de bir şey anlamadıkları Basın İş Kanunun bu yapısı içinde, gazetecinin iş güvenliği önlemlerini alınmaması durumunda sözleşmeyi nasıl feshedebileceğini tartışmanın, bunun üzerine fikir üretmenin bizce hiçbir bilimsel katkısı yoktur . Yine, iş sağlığı ve güvenliğinde önem taşıyan, hatta bu alanda doğrudan özel bir yönetmeliği olan geçici iş ilişkisi kavramının, Basın ve Deniz İş kanunlarında yasal altyapısı dahi yoktur! Dolayısıyla, 6331 sayılı Kanunun konuya ilişkin hükümleri ve belirttiğimiz yönetmelik, bu kanunlar bakımından Ekmekçi’nin deyimiyle “içi boş” düzenlemeler olarak kalacaktır .  
Sonuç olarak, doğru yaklaşımın tüm iş sözleşmesi ile çalışanları kapsayacak eksiksiz bir iş kanunu olduğunun, iş sağlığı ve güvenliği ile iş yargılaması usulünün bunun ayrılmaz parçaları olması gerektiğinin, memurlar ile işçileri ortak düzenlemelere bağlamayı isabetli bulmadığımızın tekrar altını çiziyoruz. Kaldı ki, Devlet de deyim yerindeyse kendisi için Kanunun yükümlülük getiren düzenlemelerinin uygulanmasını da ertelemiştir. Nitekim, kamu kurumu işyerlerine 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunun 7 ve 8. maddeleri hariç diğer maddeleri 31.12.2012 tarihinde uygulanmaya başlanacak, Kanunun iş sağlığı ve güvenliği profesyonelleri ile ilgili 7 ve 8. maddelerin uygulamasına ise 01.07.2016 tarihinde geçilecektir. Çalışmamız bu durum da dikkate alınarak ağırlıklı olarak iş sözleşmesiyle çalışanlar temel alınarak yapılmış, kamu görevlileri için söz konusu olan özel durum ve farklılıklara metin içinde yeri geldiğinde değinilmiştir.
                                                        

 


 
İÇİNDEKİLER

ÖNSÖZ    V
KISALTMALAR    XXVII
§ 1.     GİRİŞ        1
    I.    KONUNUN GÜNCELLİĞİ VE ÖNEMİ    1
    II.    İNCELEME YÖNTEMİ VE KONUNUN
        SINIRLANDIRILMASI    6
    
I. BÖLÜM
İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HUKUKUNUN
TEMEL KAVRAMLARI

§ 2.     İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KAVRAMI    13
§ 3.     İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YÖNTEMLERİ    18
    I.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİNDE AVRUPA BİRLİĞİ
        MODELİ    18
        1.    Somut Önlem Anlayışından Süreç Yönetimine    18
            a)    Süreç Yönetiminin Anlamı    18
            b)    Süreç Yönetiminde Organizasyon Oluşturulması    30
            c)    Süreç Yönetiminin Temel Aracı: İş Sağlığı
                Güvenliği İç Yönergesi    37
            d)    İSG Yönetiminde Kalite Sistemlerinden
                Yararlanılması    44

        2.    Yasal Düzenlemeleri Etkileyen Faktörler    51
            a)    İş Sağlığı ve Güvenliğinin Uluslararası Hukuk
                Alanındaki Yeri    51
            b)    Avrupa Birliği Hukuku Etkisi    54
            c)    Sosyal, Ekonomik ve Siyasi Konjonktür    57
    II.    İŞVERENİN GENEL YÜKÜMLÜLÜĞÜ: ÖNLEM AL,
        DENETLE VE UYARLA    60
    III.    ÖNLEM ALMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN GENİŞ
        ÇİZİLEN KAPSAMI    65
        1.    Her Türlü Önlem!    65
        2.    Önlem Alma Yükümlülüğüne Dahil Edilen
            Cinsel ve Psikolojik Taciz    70
            a)    Psikososyal Risklerin Tanınması    70
            b)    Mobbing (Psikolojik Taciz)    71
            c)    Cinsel Taciz    88
    IV.    RİSKLERDEN KORUNMA İLKELERİ VE İŞLEVİ    98
        1.    Risklerden Korunma Hiyerarşisi    98
        2.    Teknik Gelişmelere Uyum Sağlamak
            Ama Ne Ölçüde?    101
§ 4.     6331 SAYILI KANUNUN KİŞİLER BAKIMINDAN
    UYGULANMA ALANI    106
    I.    KAPSAMA GİREN ÇALIŞANLAR    106
    II.    KAPSAM DIŞINDA KALAN ÇALIŞANLAR    112
§ 5.    6331 SAYILI KANUNUN YER BAKIMINDAN
    UYGULAMA ALANI    117
    I.    YÜKÜMLÜLÜKLER BAKIMINDAN BELİRLEYİCİ
        KAVRAM: “İŞYERİ”    117
    II.    İŞYERİNİN BELİRLENMESİ VE SINIRLARININ
        ÇİZİLMESİNE İLİŞKİN SORUNLAR    118
    III.    İŞYERİNİN KAPSAMINA GİREN YERLER    123
§ 6.     İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KANUNUNUN  
    ZAMAN BAKIMINDAN UYGULAMA ALANI    125
    I.    KANUNUN GENİŞ ÇİZİLEN KAPSAMI VE KOBİ’LER
        BAKIMINDAN UYGULAMA GÜÇLÜKLERİ    125
    II.    TEHLİKE SINIFININ BELİRLENMESİ    127
        1.    Yükümlülüklerin Başlangıç Zamanı Bağlamında
            Tehlike Sınıfının Önemi    127
        2.    Asıl İş ve Yardımcı İşlerin Ayrılması    129
        3.    Birden Fazla ‘Asıl İş’ Niteliği Taşıyan Faaliyetin
            Söz Konusu Olması    129
§ 7.     KÜÇÜK İŞ YERLERİNİN DURUMU    130
    I.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ HİZMETLERİNİN
        DESTEKLENMESİ    130
        1.    Küçük İşyerlerine Verilecek Desteğin Kapsamı    130
        2.    Desteğin Uygulanması    133
        3.    Yaptırımlar    135
    II.    6552 SAYILI TORBA KANUN: BİZZAT İŞVEREN VE
        VEKİLİNCE İSG HİZMETLERİNİN SAĞLANMASI
        OLANAĞI    136
§ 8.     İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ YAPILANMASINDA
    DEMOKRASİ VE KATILIMCILIK    136
    I.    DEMOKRATİK VE KATILIMCI YAPILANMANIN
        SİSTEMİN TEMELİNİ OLUŞTURMASI    136
    II.    DEMOKRATİK İLKELER BAKIMINDAN ÖNEM
        TAŞIYAN KONULAR    138
        1.    Çalışan Temsilcisinin Belirlenme Yöntemi    138
        2.    Çalışanların Görüşlerinin Alınması ve Katılımlarının
            Sağlanması    140
        3.    Demokrasi ve Katılımcılığın Aracı Olarak Toplu
            Sözleşme Düzeni    141

II. BÖLÜM
İŞVERENLERİN YÜKÜMLÜLÜKLERİ

§ 9.     İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI, İŞYERİ HEKİMİ VE DİĞER
    SAĞLIK PERSONELİ ÇALIŞTIRMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ    147
    I.    İSTİHDAM YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN GENEL
        ESASLARI    147
    II.    İŞ GÜVENLİĞİ PROFESYONELLERİNİ İSTİHDAM
        YÖNTEMLERİ    149
        1.    İşverenin İş Sağlığı ve Güvenliği Profesyonellerini
            Kendi Bünyesinde (in-house) Çalıştırması    149
            a)    İş Sözleşmesine Dayalı Çalıştırma    149
            b)    Kamu Kurum ve Kuruluşlarında Personelin
                Görevlendirilmesi    150
        2.    Bizzat İşverence İSG Hizmetlerinin Yerine getirilmesi    153
            a)    İşverenin Belirlenen Nitelikler ve Gerekli
                Belgeye Sahip Olması    153
            b)    10’dan Az Çalışanı Olan İşyerlerinde Özel Eğitimle
                İSG Hizmetlerini Bizzat Yerine Getirme Olanağı    154
        3.    Yükümlülüğün Ortak Sağlık ve Güvenlik Birimleri
            Aracılığı ile Yerine Getirilmesi    154
            a)    OSGB Kavramı ve Hukuki Niteliği    154
            b)    OSGB’ lerin Kuruluş Koşulları    157
            c)    OSGB’ lerin Yetki Alanları    158
            d)    OSGB’lerin Görev, Yetki ve Sorumlulukları    159
            e)    OSGB ve İşveren Arasındaki İlişkinin
                Hukuki Niteliği    161
    III.    SÖZLEŞME İÇERİKLERİNİN BELİRLENMESİNE
        İLİŞKİN ESASLAR    162
        1.    İş Sözleşmesinin İçeriğinin Belirlenmesi    162
        2.    OSGB – İşveren Arasındaki Sözleşmelerin İçeriği    165
    IV.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ PROFESYONELLERİ:
        İŞYERİ HEKİMİ, DİĞER SAĞLIK PERSONELİ VE
        İŞ GÜVENLİĞİ UZMANI    168
        1.    İş Güvenliği Uzmanları    168
            a)    İş Güvenliği Uzmanı Kavramı    168
            b)    Uzmanların Sınıflandırılması ve Eğitimi    169
            c)    Uzmanların Çalışma Süreleri    173
            d)    Uzmanların Görev, Yetki ve Sorumlulukları    174
        2.    İşyeri Hekimleri    180
            a)    İşyeri Hekimi ve İş Sağlığı ve Güvenliği
                Sistemindeki Önemi    180
            b)    Hekimlerin Çalışma Süreleri    181
            c)    İşyeri Hekimlerinin Görev, Yetki ve Yükümlülükleri    182
            d)    İşyeri Hekimlerinin Eğitimi    192
        3.    Diğer Sağlık Personeli    196
            a)    Diğer Sağlık Personelinin Anlam ve Kapsamı    196
            b)    Diğer Sağlık Personelinin Görev, Yetki ve
                Yükümlülükleri    199
    V.    BAKANLIĞA BİLDİRİM ESASLARI: İSG-KATİP
        PROGRAMI    200
    VI.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ PROFESYONELLERİN
        GÖRÜŞLERİNİN BAĞLAYICILIĞI    202
        1.    Mevzuata Uygun ve Yazılı Tedbirleri Yerine
            Getirme Zorunluluğu    202
        2.    İş Sağlığı ve Güvenliği Profesyonellerinin Görüşlerini
            İfade Etmesi İçin Sağlanan Olanak: Onaylı Defter    203
        3.    İşyeri Hekimleri ve İş Güvenliği Uzmanlarının
            Mesleki Açıdan Bağımsızlığı    205
        4.    İşvereni Bakanlığa Şikâyet Yetkisi (ve Yükümlülüğü?)    210
        5.    Ciddi ve Önlenemez Tehlike Durumunda İşin
            Doğrudan Durdurulamaması    213
        6.    Uzman ve Hekimlere Sağlanması Gereken Olanaklar    215
    VII.    İSG PROFESYONELLERİ, İŞVEREN VE İŞVEREN
        VEKİLLERİ İLİŞKİSİ    215
    VIII.İSG PROFESYONELLERİ VE HUKUKİ
         SORUMLULUK    224
        1.    İSG Profesyonellerinin İşverene Karşı Sorumluluğu    224
        2.    İSG Profesyonellerinin Çalışana Karşı Sorumluluğu    225
        3.    İSG Profesyonellerinin İdareye Karşı Sorumluluğu    228
        4.    İşverenin İSG Profesyonellerinin İşlemlerinden
            Sorumluluğu    228
        5.    Kamu Görevlisi Sıfatı Taşıyan İSG Profesyonellerinin
            Sorumluluğu    229
§ 10. İŞYERİ SAĞLIK VE GÜVENLİK BİRİMİ KURMA
    YÜKÜMLÜLÜĞÜ    230
    I.    YÜKÜMLÜLÜĞÜN KAPSAMI    230
    II.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ BİRİMİ KURMA
        YÜKÜMLÜLÜĞÜ OLMAYAN İŞLETMELERİN
        SAĞLAMASI GEREKEN KOŞULLAR    232
§ 11.    RİSK DEĞERLENDİRMESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ    233
    I.    TEMEL ESASLAR    233
        1.    Risk Değerlendirmesi Kavramı ve Önemi    233
        2.    Birden Fazla İşveren Olması Durumunda Risk
            Değerlendirmesi Çalışmaları    237
        3.    Asıl İşveren ve Alt İşveren İlişkisinin Bulunduğu
            İşyerlerinde Risk Değerlendirmesi    237
        4.    Çalışanların Bilgilendirilmesi    238
    II.    RİSK DEĞERLENDİRMESİ EKİBİ    238
    III.    RİSK DEĞERLENDİRMESİ AŞAMALARI    240
        1.    Tehlikelerin Tanımlanması    240
        2.    Risklerin Belirlenmesi ve Analizi    243
        3.    Risklerin Kontrolü ve Uygulama    243
        4.    Dokümantasyon    244
    IV.    RİSK DEĞERLENDİRMESİNİN YENİLENMESİ    245
    V.    RİSK DEĞERLENDİRMESİ YÖNTEMLERİ    246
    VI.    RAMAK KALA OLAYLARIN TESPİTİ VE RİSK
        DEĞERLENDİRMESİNDEKİ ÖNEMİ    247
    VII.    RİSK DEĞERLENDİRMESİNİN YAPILMAMASININ
        VE RİSK DEĞERLENDİRMESİNDEKİ EKSİKLİKLERİN
        SONUÇLARI    250
§ 12.    ÖZEL OLARAK PLANLANMASI VE ÖNLEM
    ALINMASI GEREKEN DURUMLAR    252
    I.    ACİL DURUM, YANGINLA MÜCADELE VE
        İLK YARDIM    252
    II.    TAHLİYE SÜREÇLERİNDEKİ YÜKÜMLÜLÜKLER    253
§ 13.    SAĞLIK GÖZETİMİ SAĞLAMA YÜKÜMLÜLÜĞÜ    254
    I.    SAĞLIK GÖZETİMİNİN ANLAMI VE ÖNEMİ    254
    II.    SAĞLIK GÖZETİMİNİN KAPSAMI    255
    III.    RAPORLARIN İŞYERİ HEKİMİNCE
        DÜZENLENMESİ    258
    IV.    SAĞLIK RAPORLARI KONUSUNDA İŞYERİ
        HEKİMLERİNİN ARTAN İNİSİYATİF VE
        SORUMLULUKLARI    262
        1.    Genel Olarak    262
        2.    Kadın İşçilerin Çalışabileceği İşlerin Belirlenmesinde
            İşyeri Hekimlerinin Yetki ve Sorumlulukları    263
        3.    Sağlık Raporlarının İçeriği ve Periyodik Muayenelerin
            Belirlenmesinde Verilen Takdir Yetkisi    267
    V.    SAĞLIK RAPORLARINA İTİRAZ    269
    VI.    SAĞLIK MUAYENESİ YAPMA YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜ
        İHLALİN SONUÇLARI    270
§ 14.    İŞ KAZASI VE MESLEK HASTALIĞINI BİLDİRİM
    YÜKÜMLÜLÜĞÜ    274
    I.    BİLDİRİM VE BİLDİRİM SÜRELERİ    274
    II.    BİLDİRİME KONU İŞ KAZASININ VE
        MESLEK HASTALIĞI    275
§ 15.    ÇALIŞANLARIN BİLGİLENDİRİLMESİ    277
    I.    BİLGİLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN KAPSAMI    277
        1.    Bilgilendirme Yükümlülüğünün Yasal Temelleri    277
        2.    Bilgilendirme Yükümlülüğünün Kapsamı    278
            a)    İşverenin Kendi Çalışanları    278
            b)    Başka İşyerlerinden Gelen Çalışanların ve
                İşverenlerinin Bilgilendirilmesi    279
        3.    Bilgilendirme Araçları ve İspat    280
        4.    Yönetmeliklerde Yer Alan Bilgilendirme
            Yükümlülükleri    281
        a)    Ekranlı Araçların Kullanımı    281
        b)    İş Ekipmanları Kullanımı    282
        c)    Tehlikeli Kimyasal Maddelerle Çalışılan İşyerlerinde
            Bilgilendirme Yükümlülüğü    282
        d)    Gürültü ve Titreşim Konusunda Çalışanların
            Bilgilendirilmesi    283
        e)    Biyolojik Etkenler hakkında Çalışanların
            Bilgilendirilmesi    284
        f)    Kişisel Koruyucu Donanımlar Konusunda
            Bilgilendirme    285
        g)    Asbestle Çalışmalarda Bilgilendirme    285
        h)    Diğer Yönetmeliklerde Yer Alan Bilgilendirme
            Yükümlülükleri    285
    II.    BİLGİLERE ULAŞIMIN SAĞLANMASI    286
    III.    OSGB’LERİN BİLGİLENDİRİLMESİ    287
    IV.    BİLGİLENDİRME YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN
        İHLALİNİN SONUÇLARI    287
§ 16.    ÇALIŞANLARIN EĞİTİM YÜKÜMLÜLÜĞÜ    288
    I.    EĞİTİMİN ÖNEMİ VE HUKUKİ DAYANAKLARI    288
    II.    EĞİTİM VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN KİŞİ
        AÇISINDAN KAPSAMI    288
    III.    EĞİTİM VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN KONUSU    290
        1.    İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimleri    290
            a)    Genel Olarak    290
            b)    Eğitimlerin Planlanması ve Tekrarlanması    291
            c)    Eğitim Verme Yetkisi    291
            d)    Özel Olarak Eğitim Verilmesi Gereken Çalışanlar    292
            e)    Eğitim Süresi    292
            f)    Eğitim Konuları    293
            g)    Eğitimin Belgelendirilmesi    293
            h)    Eğitim Yöntemi    294
        2.    Çalışanların Mesleki Eğitimi    296
            a)    Mesleki Eğitim Yükümlülüğünün Kapsamı    296
            b)    Mesleki Eğitimlerin Belgelendirilmesi    298
            c)    Mesleki Yeterlilik Kurumu ve Ulusal
                Yeterlilik Sistemi    299
        3.    Özel Eğitim Yükümlülükleri    300
    IV.    EĞİTİM VERME YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN
        İHLALİNİN SONUÇLARI    300
§ 17.    ÇALIŞANLARIN GÖRÜŞLERİNİN ALINMASI VE
    KATILIMLARININ SAĞLANMASI YÜKÜMLÜLÜĞÜ    302
§ 18.    DESTEK ELEMANI BELİRLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ    303
§ 19.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİ BELİRLEME YÜKÜMLÜLÜĞÜ    304
    I.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİNİN BELİRLENME YÖNTEMİ    304
    II.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİNİN YETKİ VE
        YÜKÜMLÜLÜKLERİ    309
    III.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİNİN GÖREVLERİ    310
        1.    Genel Görevleri    310
        2.    Temsilcinin İş Sağlığı ve Güvenliği Kurullarındaki
            Görevi    310
        3.    Çalışan Temsilcisinin Görev Süresi    311
    IV.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİNİN EĞİTİMİ    311
    V.    ÇALIŞAN TEMSİLCİSİ SEÇİLMEMESİNİN
        SONUÇLARI    311
§ 20.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU OLUŞTURMA
    YÜKÜMLÜLÜĞÜ    312
    I.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULLARININ
        ÖNEMİ    312
    II.    İŞ SAĞLIĞI VE GÜVENLİĞİ KURULU OLUŞTURMA
        YÜKÜMLÜLÜĞÜNÜN UYGULAMA ALANI    313
        1.    Genel Olarak    313
        2.    “Elli Çalışan” Ölçütü    314
        3.    İşyerinde Sürekli İşlerin Yapılması    316
        4.    İşin Altı Aydan Fazla Sürmesi    316
    III.    İŞVERENE AİT BİRDEN FAZLA İŞYERİ
        BULUNMASI DURUMU    316
    IV.    KURULLARIN OLUŞUMU VE İŞLEYİŞİ    317
        1.    Kurulun Oluşumu    317
        2.    Kurulun İşleyişi    319
            a)    Ayda En Az Bir Kez Toplanma Zorunluluğu    319
            b)    Toplantının Gündemi    320
            c)    Olağanüstü